弱兵

通过有效的培训，一方面可以使员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

¨¨对员工进行教育投入

在纽约恩迪克特的IBM 教育中心入口处，有一个大石块，上面刻着：“教育永无止境。”老汤姆·沃尔森认为：十个高级经理应该花费40％到一半的时间来教育和培训他的下属，他的后继者继承这一信念并一直坚持到现在。

IBM 的营销代表必须经常不断地学习，更新自己的知识和技巧，尤其是IBM 在这么一个复杂的电脑行业，营销代表和系统设计员光知道本公司和电脑行业的最新技术进展是不够的，他必须在自己主攻的专业上——无论是银行、保险、交通运输或是别的领域——成为专家、权威。

据估计，一个经营丰富的IBM 营销代表每年要花费15 天时间在课堂上，参加特殊行业的学习和会议。

虽然IBM 没有指定的阅读材料，但总部要分送给各个分公司大量的研究资料以供阅读。每周公司除推出新计划以外，还有平均十种新产品，因此销售人员每天必须处理大量信息。总的说来，他们时间的15％是花费在广义的教育和培训上的。

在1984 年，IBM 共有4.2 万名经理和1500 名高级经理，分布在世界各地。IBM 一直坚持这样的信念：对销售人员的教育培训是很重要的，对管理人员的教育培训同样重要；因此公司的提升都是从内部挑选佼佼者。无论某人拥有什么样的文凭，都必须通过IBM 的基本教育计划。一位杰出的人才能在5 年之内成为经理人选，对一般的人则要花7 ～ 10 年的时间。

IBM 第一代的经理，在他担任新职的第一年要接受80 个小时的课堂教育，公司规定，在他上任后30 天内，他必须参加IBM 管理发展中心为期一周的培训。培训内容包括公司的历史、信念、政策和实践；还有基本的管理技能，包括如何激励、评价和请教他人。培训的重点是加强雇员与经理的沟通，并保证经理的观念能够跟上周围环境的经常变化。灵活性是至关重要的，一个好的经理一定要在坚持IBM 的基本信念的同时灵活地适应时代的变化。对每班所用的教材大家都保持着这样一个问题：“当下周经理回到他的办公室这教材还有用吗？”

IBM 基于对管理人员的特殊技能的需要，开设了中级经理培训班。

培训内容集中于有效的沟通和人员的管理，也包括战略和其他企业关心的问题。接着，IBM 也为那些经验丰富、资历较高的中级经理开设培训班，课程则着重于一些较复杂的专门问题，如经济、社会的外在因素问题等。

一家公司不能期望所有的高级经理都在一些偶然情况下从雇员中冒出来。她必须持续不断地有计划地挖掘人才。要善于挖掘那些素质优良的人才，然后有意识地培训他们走向经理的座位。IBM 的高级经理来源计划就力求把那些具有极大潜力的公司成员列入重点考虑之列，每个经理都在自己四周寻找着那些潜在的公司明星。

另一项训练计划是让很有希望的年轻人担任公司高级经理的助理——一个可能是董事长助理，另一个可能是总裁助理。巴克·罗杰斯先生在IBM 待了7 年后，便担任执行副总裁的行政助理，这一工作使他有了大量显示才能的机会，也使他更具有洞察力，后来巴克·罗杰斯成了IBM 的副总裁。

IBM 对公司人员投入了大量资金，公司的未来决定于公司人员的质量，因此这项巨款投资是不可避免的。不管是老汤姆·沃尔森还是他的继任者都这样认为。

任何一个有成就的企业，其领导无不重视对员工的教育培训。否则公司所取得的成绩也终因没有素质相匹配的员工来协力巩固从而逐渐消失。

¨¨培训：与企业共同成长

要想留住人才，首先要树立现代的人力资源观念。

现代的人才资源观认为，对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，是对人力资源这一核心资源进行开发的投资。这种投资能给企业带来丰厚的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功。摩托罗拉公司前培训主任就说过：“我们的（培训）收益大约是所投资的30 倍。”

不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。成功有效的员工培训不仅能够提高企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，提高了企业的整体实力。优秀而富远见的企业无不视学习为企业发展的灵魂，以员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力。

对员工而言，培训不仅仅是对业务知识的必要补足和训练，更是对员工潜能的开发。经常性的培训活动能使员工保持旺盛的学习热情和工作激情。另一方面，优秀员工往往把培训看成是领导者对他的重视和鼓励，甚至视培训为奖赏。许多公司正是迎合了员工这一心理规律，尽可能为其员工提供适当的培训，用培训机会来激发员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度。一个健全有效的培训机制的建立会比企业领导100 次爱惜人才的演讲有效得多。一份详细有效的培训计划会完全表现您求贤若渴的诚意，重视培训吧，它会给你意想不到的收获！

美国塔吉特公司就是这样一个例子，在塔吉特公司不存在一般意义上的企业人事部，他们给人事部门一个响亮的名字：“终身学习人才开发部”。塔吉特公司秉承以人为本的企业理念，鼓励员工学习，支持每一位员工为自己的梦想而奋斗。塔吉特公司坚持每年向员工发放学习津贴来鼓励员工学习，对学有成效的员工，公司不但鼓励员工深造、培训，还发给员工奖学金。自从这样的政策实施以来，公司各方面都得到了长足的进展，公司的经营形势也非常好，销售额每年递增15％，员工也更加卖力工作了。

当招聘已经结束，培训就开始显示它的独特的力量了，培训不但能使员工成为业务精英、高效工人，更能向员工灌输企业文化，打造企业所需要的人，微软就试图通过培训打磨具有“微软风格”的人，新人进入微软将会接受近一个月的封闭式培训，在这一个月中，你将会由一个新人转化为一个真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”

为成为IBM 所需要的人，IBM 的新员工通常都要通过所谓的“魔鬼训练营”的培训，除行政管理类人员，IBM 所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM 内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM 的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM 怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM 的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受６～９个月的业务学习。

事实上，在IBM 培训从来都不会停止。从进入IBM 的第一天起，IBM 就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM 的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM 培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM 可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM 肯定会非常欢迎。

总的说来，培训是一种态度，表明企业对人才负责对企业负责的态度，是人才去留的重要因素；培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。

¨¨走出误区，要真正把培训重视起来目前在我国，许多企业的管理者依然错误地认为“培训是企业中可有可无的事情，企业中不进行培训，依然能够照常运作。”

这种观念在现今竞争激烈的市场环境中是非常可怕的，因为，不培训或少培训就等于在你的竞争对手面前亮出底牌，让您的竞争对手轻而易举地找到你的弱点所在，从而在很快的时间里将你逐出市场。

因此，我们应当尽快认识到培训的重要性，要知道培训是企业发展的新动力，它可以为企业注入新的资源与活力。当然，现在也不乏大量的企业开始重视员工的培训工作，并且已经开展得如火如荼，但是，如果你仔细分析中国的培训市场，你会不难发现，其中还存在大量的问题，甚至有不少企业正在走入培训的误区。

1. 培训无用论

培训无用论直接导致企业领导对培训不重视，不参与，缺少实际投入。

培训无用论有两种，一种是直接无用论，即：企业根本不需要培训，更不需要请专门的培训老师来给员工上课。这样的企业认为培训不能增强企业员工才干，反而是耗费员工工作时间，耗费企业资金的表现；另外一种是间接无用论，管理者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。

基于这两种观点的管理者，不是对培训拒之门外，就是把培训当作是一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或竞争对手看，而没有实际的投入。

中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视，不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？

2. 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。

然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。“一阵风”的培训是使企业只重眼前，根本问题不解决，致使企业跟不上市场发展，往往步人后尘，处于被动局面，甚至出现企业运作混乱的现象。

只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。

3. 忽视培训的艰巨性，过于乐观

培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。

由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”而言，由浅入深，循序渐进是必须遵循的规律，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！

4. 盲目崇外或盲目排外

外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃，然而，好的东西到中国却也不一定适用。运用到培训中，现在有许多培训公司，甚至培训讲师打着自己这样那样的“洋背景、洋理论”来欺骗企业，或者说把并不实用的理论强加于培训中，在它看似美丽的外表下，却有着不真实的一面。应该说国外虽然有先进的管理技术、科学的工作方法，但若脱离了企业的具体情况，照搬照抄，将会为企业培养出不适合企业真正发展的人才，即属于无效培训。

5. 认为培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调，而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。

当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国企业的培训方法，都是许多企业还没有解决好的问题。

6. 培训脱离实际，缺乏针对性

中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权利。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。

许多老师，只知传授，而不问学员又没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国企业培训的另一大弱点为仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。

真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。

就让我们的企业尽早走出培训误区，我们的企业管理者们也应该重新思考一下，曾经的培训是否存在以上问题，希望在我们越来越正规、越来越规范的培训工作中，使企业真正获得最大的收益！

¨¨培训员工不能搞“一刀切”

员工培训作为企业可持续发展的智力源泉，不仅为员工立足岗位建功奠定坚实基础，也为促进企业又好又快发展提供人才保证，因此越来越受到企业管理者的重视和员工的青睐。而如何使员工培训达到预期的效果，也是各企业探索和思考的难点问题。随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更多的是立足企业现有资源，试图通过教育与员工培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。

员工培训要根据员工培训需求和知识需求搞多样化的“分餐式”

员工培训，绝不能再搞“一刀切”式员工培训，充分满足员工的培训需要，提高员工培训的实效性。

首先，要建立学习员工培训长效机制。要考虑到班组的工作性质、员工的特点、员工的文化程度和作息规律等实际，并与企业重点岗位、关键人员等重点员工培训相结合，建立员工日常学习员工培训的长效机制。

其次，要创新学习员工培训方式。根据企业、员工的不同特点，员工培训方式要灵活多样。如，针对较大年龄员工的培训，要充分发挥其动手能力强的优势，避免记忆力的劣势，将员工培训内容侧重于实际操作、修旧利废知识的员工培训，而对于年轻员工开展员工培训时，要着重理论和实际操作技能的同步发展，着力提高动手能力的员工培训，并可以采取老员工和年轻员工结成师徒对子的方式，让他们相互帮助、取长补短。

第三，要建立科学的学习效果评价制度。考试内容与员工的工作实际紧密联系，干什么考什么，不能“胡子眉毛一把抓”和“一刀切”，过分强调“一岗多能”、“拔苗助长”。对于员工的培训效果，要及时跟踪调查，进行科学的评估，并依据评估结果，对员工培训计划进行有针对性的调整，让员工真正学到东西，并对工作有益。

员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视，对很多员工来说，尤其是作为刚加入企业的新员工，企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念，而且可以提高员工工作技能，使员工迅速成长、成熟，成为一个真正合格的职业人。

¨¨设法控制培训后员工跳槽的风险员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，不可避免地存在培训风险，其中最让企业头痛的是培训后员工流失风险。

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心“给他人作了嫁衣”，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。

其实，只要在培训中注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低。

1. 必须明确培训内容

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

2. 明确培训对象的选择标准

企业培训对象主要包括新进员工、换岗员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

3. 提供选择性培训项目

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

4. 全程控制培训过程

在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

5. 肯定及奖励员工培训结果

培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。

如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。

因此，创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

6. 把合同管理纳入培训管理

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

7. 营造良好的组织氛围

良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感，能调动全体员工的生产积极性和创造性，从而降低员工流失的风险。

企业在培训内容的设置上应重视对企业文化的宣讲，特别是在对新进人员的培训中。优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向。

在优秀的企业文化引导下，培训不仅不会造成员工流失，相反员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的忠诚度和归属感。

8. 制定有效的职业生涯发展规划

培训工作应该是基于对员工的职业生涯规划，这样才能有效地防止培训后员工的流失。企业要为员工设计职业生涯规划，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施。

此外，还需要在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。

作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。管理者多从自身方面寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的根本原因。