会说话,全世界就是你的

书名:
说话心理学
作者:
端木自在著
本章字数:
42819
更新时间:
2021-05-14 14:24:54

——职场工作攻心话术

说话心理学——

在职场上总有这样一类人,他们有令人羡慕的天赋与才华,却总是在碌碌无为的工作中焦灼不安。他们就像千里马,总遇不到真正赏识自己的伯乐,空有满腹经纶,只能无奈于“知音少,弦断有谁听”。很多人认为:只要有能力就可以在职场中立足;只要勤奋、努力就有机会获得升迁。但实际情况并不是很多人想象的那样,仅有努力和勤奋并不能让你在职场中立于不败之地,你还要会说话。职场上能够伶牙俐齿,全世界都会是你的。

第十四章

这样说话领导最信任

摸透领导的性情爱好

和领导说话,先要摸清领导的性情爱好。要对领导的背景、工作习惯、奋斗目标及个人的兴趣爱好有所了解。这不完全是为了讨好对方,而是要明白你该说、该做什么,不会因不明就里而有所闪失。

某私企里,一个能力、业绩都很不错的经理突然被老板辞退了。这个经理很是恼火,跑去找老板理论,结果发现老板其实也是一肚子苦水。原来这个企业是个家族型企业,老板的好几个亲戚在企业里担任了一些重要的或不太重要的职位。这个经理前段时间推行了一套全员绩效考核制度,员工的工作效率确实得到了提高。但此举触犯了这些人的既得利益,特别是一些看似身居闲职却很有背景的人。老板直言,辞退他也是迫于压力,实在是无奈之举。

在抱怨老板没原则、没底线的同时,一个出色的职业经理人,首先会反思自己是否真的摸清了老板的底线。老板也是人,而且往往是压力比你更大的那个人,很多时候身为老板要考虑很多你也许并不考虑的问题,而且作为一个人他也有自己的脾气、喜好,这一切并不见得都是以企业发展进步为核心的。

没有底线的老板是可怕的,但无法识别出老板心理底线的职业经理人是可悲的。所以作为一名成熟的职业经理人,要学会主动积极地去分析、了解和探知老板的行事风格、性情爱好和心理底线,这样,一方面可以让自己在作决策的时候更有把握,更重要的一方面则是,能正确判断自己是否真正找到了能与之共同干事业的同“道”中人。这直接决定着在这个企业里,两者的合作道路能走多远。要始终记住老板也是人,也有七情六欲。如果你动了他灵魂深处那根脆弱、敏感的情感神经,或者让他陷于什么纠缠不清的麻烦,他就保不准只好动你的位子了。尊重老板的情感,获得老板的认同,事实上也就获得了个人成功的最大推动力。

每个人都有自己的性格脾气;每个领导都有自己的领导方式;每一种不同类型的上司,也有自己不同的处事风格。摸透他们的性情爱好、处事风格,你就能在领导面前应对自如。

1.沉默型上司

你得学会从他的只言片语中找到他的要求,以及他对你的评价。这就要求你在平时的工作中“少说话,多做事”。

2.挑刺型上司

这样的上司,很难让他说一个“好”字,而且就算你尽力了,并自我感觉良好,但他还是会随时提出一点小缺点来。在他眼中,没有更好,只有最好。和这种上司相处,你得力求完美,完美,更完美。但事实上这是很不现实的,所以你在向他汇报一项工作的时候,尽量让他知道,这项工作是在他的带领之下完成的,有什么指示,一定会按他的意思去办。

3.固执型上司

在这种类型的上司手下做事,请记住一条,他发脾气的时候千万别吱声。等他说完了,你再说:“我一定照您的要求去办。”

4.直爽型上司

能同这种上司相处,算是比较幸运的,因为原则上这类上司一般不会给你小鞋穿。如果他认为你做得不对,一般他会随时提出来。所以,你在尽力完成本职工作的时候,一般不需要花时间去猜测上司是怎么样一个人,你该如何去做。

5.鼓励型上司

这种上司心胸一般很宽阔,就算是你一不小心犯了个小错误,他也会原谅你。而且他还会适时地对你说:“年轻人,慢慢来。”如果哪次你做得还可以,他会说:“不错!”

6.笑里藏刀型的上司

同这类上司相处,是一件非常令人头疼的事情。你除了小心翼翼做好他所交代的事情外,还得留意他微笑背后的另一种含义。如果他说你“不错”,你可要当心。当然,这种上司还是很少的。

7.爱大声嚷嚷的上司

做这种上司的下属,必须要在他交代什么时候完成、怎么完成、要达到什么效果的时候,努力记好他所说的每一个字。如果你一不留神犯了错,他会让全公司的人都知道你的办事能力如何如何……当然,你工作出色,他也乐于充当“播报员”的角色。因此,对付这种上司,就是让自己的工作做得很出色。所以,你一定要努力。

8.与你称兄道弟的上司

这种上司的口头禅是“兄弟归兄弟,工作是工作”。因此,你可以在工作之外的地方揣摩他的想法。但当你在工作中真正犯了一些错的时候,他还是会帮忙解围的。除非,他那句话是真的界限分明。

9.吹毛求疵型的上司

这类上司认为下属做得好是天经地义的,做得不好是十恶不赦的,在他的心中,永没有失败两字。面对这种对下属缺乏体谅的上司,你不可抱太大的希望,因为你只有不出错才能站得住脚。你要成为核心人物,这才会使他注意你。

带着自信大方亲近老板

在现代办公室里,许多非常优秀的员工并没有得到老板的赏识,其主要原因是与老板过于疏远,没有找到合适的机会向老板表现和推销自己,没有把自己的能力和才华介绍给自己的老板。

有些人到一家公司上班几年了,老板对这个人都没有什么太深的印象,这往往是因为他们对老板有距离感甚至是有恐惧感导致的。他们见了老板噤若寒蝉,一举一动要么不自然,要么遇上老板就躲开,或者装作没有看到。这样消极地与老板相处,尤其在大公司里,老板又怎么可能留意到你呢?

要想得到老板的赏识,就需要平日多与老板接触和沟通,懂得主动争取每一个机会。事实证明,很多与老板匆匆一遇的场合,可能决定你的未来。

比如,在电梯间、走廊上,或者是吃工作餐时,遇见你的老板,你要主动迎上去并微笑着闲谈几句,或者说几句工作上的事。千万不要像其他同事那样,极力避免让老板看见,即使与老板擦肩而过也一言不发。

如果你自信地主动与老板打招呼,主动与老板交谈,你大方、自信的形象,会在老板心中留下印象。

有一个员工,工作非常出色,为人老实正直,只知道埋头苦干,缺乏与老板的沟通,因此他几乎不在老板的视线之内出现。

有一次,公司举行联欢会,老板的兴致很好,很快加入到了他们中间,这位员工见到老板,一举一动就不自然起来,没过多久就逃出老板的视线,独自坐在一个角落里喝饮料。不知为什么,他好像天生就有畏惧老板的毛病。在走廊上、电梯间或在餐厅里,遇到老板,他都不是主动打招呼,而是迅速离去。即使自己的主管不在,老板找到他们的部门来,他也缩在一旁,一概装作不知,由其他同事应对了事。这样一来,他和老板的距离越来越远,甚至产生了隔膜,他给老板唯一的印象就是怕事和不主动。老板怎么会把升职的机会给一个不敢和自己说话的人呢?

不主动与老板交往,是一种对自己的前程和发展不负责的态度。一个不出现在老板视线范围内的员工,根本就没有担当重任的机会,又何谈成功呢?

人与人之间的好感是通过实际接触和沟通建立起来的。一个员工,只有主动与老板面对面地接触,让自己真实地展现在老板面前,才能让老板充分认识到你的才能,你才会有被赏识的机会。

刚毕业的陈娜和另外七八个年轻人一同被一家正向集团化迈进、急需大批新生骨干力量的公司聘用。为了表示对这批“新鲜血液”的厚望和鼓励,老板决定单独宴请他们。

酒店离公司不远,新人们三三两两结伴而行,唯独将老板抛在了一边。陈娜看在眼里,不禁替老板尴尬。进入酒店落座之前,陈娜借故先去了趟洗手间。回来一看,果然不出她所料,同事们或正襟危坐、谨口慎言,或低头相互私语窃笑,不仅没人上前跟老板搭话,更将老板左右两边的座位空了出来。看见老板勉强挤出笑容的样子,陈娜赶紧说:“我建议咱们都往一起凑凑吧!”说完,便很自然地坐在了老板左边的座位上,并对老板投来的赞许目光报以会心一笑。

怎么样,陈娜的做法聪明吧!相信就是再尖酸的人也没道理指责她在“拍马屁”了。本来这次老板就是想和新员工亲近一下,说不定还想借此发掘人才呢!可多数腼腆木讷的年轻人却辜负了老板的美意,把他晾在一边,他能高兴吗?其余的人可能也想在老板面前好好表现,但就是碍于脸面,怕别人说是“马屁精”才退缩的。

一个不能主动为自己争取机会的人,如果被提升,将来管理公司、面对客户或参加为公司争取利益的谈判时怎么能有魄力和手段呢?如果换成你是老板,你会提拔这样的人吗?

那次晚宴,陈娜给老板留下了非常好的印象,但毕竟只是一次饭局,何况陈娜初进公司,还只是一只“菜鸟”,她实在没有更多的机会接触老板。俗话说:“做事不看东,累死也无功。”

要是没有老板的赞赏和支持,就算拼死拼命地干,要想超越上面层层“屏障”,也实在是太难、太慢了。陈娜是个肯干会干的人,她知道只有自己制造机会才能接近老板。经过努力,陈娜不止一次地在电梯里与老板“不期而遇”。有备而来的陈娜没有像其他人一样硬着头皮和老板没话找话,而是笑吟吟地和老板打着招呼。要是老板问她最近工作如何,她回答得有条不紊。但大多时候老板都会和她聊一些轻松休闲的话题,陈娜总是表现得很健谈,而且还了解了好多老板的个人爱好,更以此加深了老板对她的印象。

聪明的老板是愿意给员工留下一个和蔼可亲的印象的,他也希望员工对他亲近追捧。可因为自卑心和恐惧心在作祟,许多人见到老板都避之唯恐不及,何况是在几尺见方的电梯里呢?殊不知老板面对一个拘谨无措、憋得脸红脖子粗的人,也会觉得尴尬呀!

所以,你根本不用害怕没话说,因为在这种场合下,老板为了打消你的顾虑是会主动和你交谈的,你只要把这当做是一次亲近老板的机会,别战战兢兢的就行了。

也许你会觉得陈娜太有心计了,但她的心计是摆在桌面上的,是充满智慧的,对自己的职业发展大有好处。老板也是人,也需要在业余时间轻松一下,那些见到老板就像老鼠见到猫,总想绕道走的人,只会与机遇擦肩而过。

对于陌生的环境,我们常以沉默拘谨应对,远离同事,尤其是远离上司,这种做法是不利于个人才能发挥的。如果换个角度思考,能经常有意无意地亲近老板,让他记住你,让他了解你的意见和想法,你才有可能收获意外的惊喜。

谈吐优雅举止有风度

风度是一个摆在人们面前的现实问题。伊莎贝拉曾经说过,美丽的相貌和优雅的风度是一封长期有效的推荐信。风度能给自己带来自信和幸运,获得领导的赏识。因此,我们就必须更加讲究自己的风度,树立良好的形象。

风度是人的言谈、举止和态度的综合体现,更进一步说,是人的精神气质的外在扩散所形成的魅力。这种魅力给人一种美的慑服力。这种美的慑服力,能使人产生心理的倾慕和震颤。

可见,一个人具备优雅的风度,对自己与他人的交往有很大的影响。那么,我们要从哪些方面入手打造自己的优雅风度呢?

1.修炼内心

风度首先表现在丰富的内心世界中。理想则是内心丰富的一个重要方面。因为理想是人生的动力和目标,没有理想和追求,内心空虚贫乏,是谈不上有风度的。品德是风度的又一重要方面,为人诚恳、心地善良是不可缺少的。文化水平在一定程度上影响着家庭生活的气氛和后代的成长。此外还要胸襟广阔。

因此,从完整的意义上说,风度是一个人内在美与外在美相结合的产物。“皮之不存,毛将焉附?”没有内在美,外在美就无所依托。一个内在精神世界不美的人,长相可能很美,却无论如何不会长期保持美的风度。

2.完善性格

风度还表现在性格上。这就是要注意自己的涵养,要忌怒、忌狂,能忍让,会体贴人。温柔并非沉默,更不是逆来顺受、毫无主见,相反,开朗的性格往往透露出天真烂漫的气息,更能表现内心情感,而富有感情的人更能引起共鸣。

3.尊重对方,严谨有致

与领导交往沟通,首先要准确把握双方关系,给其以相应位置,充分表现出你对他的尊重。这是对双方关系的确认和定位,也是对对方的一种渴望受尊重愿望的满足,必须严谨有致,不可苟且。

小许很得一教委领导的赏识,这位领导很平易近人。他与小许并未谋面,但他赞赏小许的才华,便约请小许与他聊聊。小许在领导面前并没有得意忘形,忘乎所以。他的言谈举止都严谨得宜,很有分寸。领导虽性情开朗,多次表示要小许随意些,但还是对小许的举动发自内心的高兴,他觉得没有看错人。就这样,小许获得了那位领导的认可和喜欢。

4.坐立行走要文雅大方

与领导交往时,你应自觉地保持一种良好的坐态,以显示自己应有的文明教养。工作时,要精力充沛,给人一种振奋昂扬的印象;切忌东倒西歪,委靡不振。此外,你还要养成正确的站立姿势。在领导会议上,要大大方方地起立致意,不要弯着腰、扭着身、束手束脚,要做到从头到脚成一线。行走时步伐要从容稳健,不要摇头晃脑、东张西望、勾肩搭背。

5.切忌奉承,不卑不亢

尊重是有原则、见真情的。如果不顾原则,另有目的,人格沦丧,不知廉耻,对领导就会表现出阿谀奉承、虚情假意、夸大其词和别有用心,只能让他们反感、嫌恶甚至是痛恨。

6.态度自然,不必拘谨

领导无论地位还是阅历,都高我们一筹。与他们交往,有时让我们有一种威压感而噤若寒蝉。我们作为平常人,尤其是未见过世面的青年人,在这种情势下往往显得手足无措、言语嗫嚅,感觉特别别扭。其实领导也是我们平等的交际对象,我们与领导之间也是一种自然的交往关系,一方面我们要尊重他,另一方面也要立足于自己,守住方寸,保持本色,自然而正常地与其交往,不必拘谨。这反倒能显示自己的交际魅力,赢得对方的认可和尊重,使领导更乐意与我们沟通。

与领导沟通,应当时刻注意自己的风度。不管自己长得怎样,也不管遇到多大困难与波折,都要显得豁达、坚定,显得刚毅果敢、气宇轩昂,这样,就自然会有一股英雄气概,有一种外在魅力。在与领导交往时,举手投足间尽显优雅风度的人必然会以其优美的举止言谈、高尚的品德情操赢得领导的喜爱,获得领导初步的认可。如果妄自菲薄、自惭形秽,自己看不起自己,自己打倒自己,即使五官相貌长得再好,又有什么风度可言?试想,一个没有风度的人怎么能够在领导面前表达自己的观点、展现自己的特长呢?

提建议时使用暗示的方法

偶尔对老板交心是必要的,但要有的放矢。促膝长谈是种手段,而不是真的让你什么都说。偶尔的交心,说些无关紧要的私己话,能让老板觉得你贴心。事实上,从没一个上司会跟你真的交心。切忌一热泪盈眶,就把心窝子都交出去。被出卖的,往往是交心的那个。

帕特丽夏·科克女士是马萨诸塞州智囊团的成员,她工作精干而颇有建树,但始终没有提升。终于在某一天,她为这事与上司争吵了起来。

“在争论中,我们互不相让,气氛十分紧张,”这位女士后来回忆说,“而且这场唇枪舌剑之后,我就不得不离开这家公司。”

非常遗憾,科克没有遵守同上司打交道的基本规则:没有把握取胜,别轻易向上司开战。不过这并不意味着应当尽量避免与上司冲突。

对一位不甘寂寞的下属来说,至关重要的恰恰不是唯唯诺诺,而是把自己的不同见解恰到好处地向上司表明。而避免矛盾,只能暂时奏效,长此以往,下属吃不香睡不甜,人格受贬,上司则耳不聪目不明,指挥失当。

当你想要向上司提建议时,尽量用暗示的方式去说,而不要当面与上司交涉,要给上司留下足够的余地。

在第二次世界大战期间,斯大林在军事上最倚重的人有两个,一个是军事天才朱可夫,另一个则是苏军大本营的总参谋长华西里也夫斯基。

斯大林在晚年逐渐变得独裁,“唯我独尊”的个性使他不能允许世界上有人比他更高明,更难以接受下属的不同意见。

在第二次世界大战期间,斯大林的这种过分的“自我尊严”感曾使红军大吃苦头,遭到不可避免的巨大损失和重创。提出正确建议的朱可夫曾被斯大林一怒之下赶出了大本营,但有一人例外,他就是华西里也夫斯基,他能使斯大林在不知不觉中采纳他的正确的作战计划,从而发挥着重要的作用。

华西里也夫斯基的进言妙招之一便是潜移默化地在休息中施加影响。在斯大林的办公室里,华西里也夫斯基喜欢同斯大林谈天说地地“闲聊”,并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题,既非郑重其事地大谈特谈,讲的内容也不是头头是道。

但奇妙的是,等华西里也夫斯基走后,斯大林往往会想到一个好计划。过不了多久,斯大林就会在军事会议上宣布这一计划。于是大家都纷纷称赞斯大林的深谋远虑,但只有斯大林和华西里也夫斯基心里最清楚,谁是真正的发起者。

正是在这些闲聊中,华西里也夫斯基用自己的思想启发了斯大林的思想,以至于斯大林本人也认为这些好主意正是他自己想出来的。但不管怎样,从效果上看,华西里也夫斯基达到了他的目的,使他的建议能够被斯大林所采纳,并成为斯大林最为倚重的人之一。

有些问题是应该由上级来处理的。事实上,如果这些问题不让他来处理的话,他会很恼火。因为,这些涉及权力或会产生纠葛的事情是与你不相干的。

也有些问题在你的职责范围之内,而你又非常希望得到他的帮助,当你真的要向上级提出这种问题时,最好向他征求建议,而不要向他恳求解决方法。

与其说:“某某公司不愿付最后一笔货款”,然后等他说应该怎么办,你还不如说:“我没有办法让某某公司支付最后一笔货款。如果您有什么建议的话,我将十分感谢。”

这种方法能诱使上级作出积极的反应,因为你不是要他承担责任,只是想获得他的知识和专长罢了。但是,这种方法也有其局限性。如果你连续不断地向上级提出建议,他很快会感到厌倦,而且,很可能他对你也会感到不耐烦。所以,如果问题确实是你自己的,最好的办法是将它留给自己,并且自己去解决它。

具体说来,以下几种不同的情况要区别对待,采取不同的方法才能达到你的目的。

当上司的决策出现明显的错误时,可采用以下方法使之改正:

(1)让上司自己动摇信心。例如,可以说:“您真敢冒险!”或者“哇!您真是勇敢。”语气里带上点怀疑,比直说“你的计划太冒险”要好得多。

(2)不要怪上司而要怪客观原因。例如:“要不是形势变化太快,您的计划一定会大获成功。”

(3)表面恭维,暗中出招。跟上司说:“换成我还真想不出您的办法来,我原来想……”表面上说上司比你聪明,经验丰富,实际上达到说出你自己想法的目的,上司听了也许会动心。

(4)询问上司还有没有别的办法。或许上司会反问你有什么想法,也可能上司会产生一些新的构想,而看起来,这一切也是他想出来的。

(5)请上司把他的想法解释一下。在解释的过程中,他可能不必等你提出来,自己就察觉有漏洞。

(6)采用假设性暗示。例如,“如果这种产品销路不好怎么办?”你既说得不过火,又能使上司重新考虑。

当上司对你心怀疑虑时,你不妨也用暗示的方式去试探一下:

(1)把握好提出问题的时机。别在他忙得焦头烂额、心情懊丧或者出了家庭纠纷的时候接近他,最好是在有你参与的某项工作接近成功,大家都心情轻松,在一起聊天的时候提出来。

(2)要讲究提问的技巧。例如,问他“还需要我做什么事?”或者“还有什么要我补充”,上司的回答可以看出他对你的评价。

(3)不要专门和上司谈这个问题,这样会让上司觉得不自在,很多上司比你讨厌受批评或讨厌评价部下。

(4)学会察言观色。如果上司总是对你冷淡、不耐烦,而对别人却不是这样,显然是因为他对你不满意。在这种情况下,除非你立下大功,否则不要问上司对你如何评价。

当你对上司的工作有所思考并形成建议时,可以这样对他善意提醒:

(1)要先试风向,如果发现上司表现出防卫姿态,最好赶快改变话题。

(2)要逐级反映你的意见,越级抱怨会减少你说话的分量,减低别人对你的信任。

(3)提出批评的每句话都要有根据,否则上司会认为你无中生有。

(4)指责上司的错误,同时要给他提供如何处理才更好的建议。

(5)提出困难向上司求助,好让他自己察觉哪里出了问题,或许你不指出来,他就已经体察到了你的难处了。

(6)批评的目的是为了改善工作,因此问题解决了,功劳归于上司,你才能永处顺境。

遇事商量,不自作主张

上司有时候说他对你很放心,事实可能正好相反。真正的信任,是通过行动表现出来的。说得绝对些,当上司愿意把害人的事情,把办公室里斗争的事情和你一起做,那才是信任的表现。上司口头说对你放心,你反而要当心,很可能你做了什么,让上司产生你不忠诚的怀疑。

“糟了!糟了!”赵经理放下电话,就叫了起来,“那家便宜的东西,根本不合规格,还是原来张总的好。可是,我怎么那么糊涂,写信把他臭骂了一顿,还骂他是骗子,这下麻烦了!”

“是啊!”秘书小王转身站起来,“我那时候不是说吗,要您先冷静冷静,再写信,您不听啊!”

“都怪我在气头上,想这小子过去一定骗了我,要不然别人的价格怎么那样便宜。”赵经理来回踱着步子,指了指电话,“把电话告诉我,我亲自打过去道歉!”

秘书一笑,走到赵经理桌前:“不用了!告诉您,那封信我根本没寄。”

“没寄?”

“对!”小王笑吟吟地说,“嗯……”赵经理坐了下来,如释重负,停了半晌,又突然抬头:“可是我当时不是叫你立刻发出吗?”

“是啊!但我猜到您会后悔,所以压下了。”小王转过身,歪着头笑笑。

“压了三个星期?”

“对!您没想到吧?”

“我是没想到。”赵经理低下头,翻记事本,“可是,我叫你发,你怎么能压?那么最近发南非的那几封信,你也压了?”

“我没压。”小王脸上更靓丽了,“我知道什么该发,什么不该发……”

“你做主,还是我做主?”没想到赵经理居然霍地站起来,沉声问。

小王呆住了,眼眶一下湿了,两行泪水滚落,颤抖着、哭着说:“我,我做错了吗?”

“你做错了!”赵经理斩钉截铁地说。

看到小王的遭遇,你会想:明明秘书小王救了公司,上司非但不感谢,还恩将仇报,对不对?如果说“不对”,你就错了!

正如赵经理说的——“你做主,还是我做主?”

假使一个秘书,可以不听命令,自作主张地把领导要她立刻发的信,压了三个星期不发,那她岂不成了领导的领导?如果有这样的“暗箱作业”,以后交代她做事,谁能放心?所以小王有错,错在不懂工作原则。上司毕竟是上司,事情还是得他做主。

仅就工作而言,下属自作主张带来的后果,都不会十分严重,也并非全都是消极的方面。可以想象,哪有那么多员工笨到不知轻重的地步,敢于擅自替上司作出关乎单位整体利益的主张?除非他是个没有自知之明的人。

然而,这种自作主张所带来的对职场上的等级关系及人际关系常态的冲击,是十分明显的。上司反感下属的自作主张,其实不在于他的擅自决定给工作带来的损失——通常来说,这种损失是微小的。上司真正在意的是下属越权行事的行为,以及这种做事风格所反映的下属心中对上司的重视程度。尽管这种行为不一定说明下属不注意上司的存在,不把上司放在眼里,但在上司的角度理解,会把这种行为与下属对自己的个人态度联系起来,最后认定这种做法不仅是对自己的无视,也是下属工作经验与能力欠缺、办事不稳重的表现。这样一来,你无意中的一次私自定夺行为,带来的可能就是上司以后的冷遇与不信任。这种误会与不信任,不是一朝一夕能够改变的,对你的前途的损害,也是难以弥补的。

不自作主张,是你在处理公司事务时起码要做到的,而要想在这方面更进一步,你还需要做到遇事多和上司商量,多让上司给你做主。

你有没有常常向上司询问有关工作上的事?或者是自己有什么问题,有没有跟他一起商量?如果没有,从今天起,你就应该改变方针,尽量地发问。部下向上司请教,并不可耻,而且是理所当然的。

有心的上司,都希望他的部下来询问。部下来询问,一方面表示部下眼里有上司,相信上司的决定。另一方面也表示他在工作上有不明了之处,而上司能够回答,才能减少错误,上司也能够放心。

如果员工假装什么都懂,一切事都不想问,上司会觉得“这个人恐怕不会是真懂”而感到担心,也会对你是否会在重大的问题上自作主张而产生担忧。

在工作上,遇到重大问题的决策时,你不妨问问上司,“关于某件事,某个地方我不能擅自下结论,请您定夺一下”,或者“这件事依我看不这样做比较好,不知您认为应该如何”,等等。

在办公室里,你需时刻牢记一条:上司永远是决策者和命令的下达者,无论我们有多大的把握相信自己的判断力,无论你代替上司决定的事情有多细微,都不能忽略上司是否同意这一关键步骤。否则,当上司意识到本应由自己拍板的事情被属下越俎代庖,他所产生的心理上的排斥感和厌恶感,以及对于下属不懂规矩的气恼,足以毁掉你平时凭借积极努力所换来的上司对你的认同。所谓“一招不慎,满盘皆输”,莫过于此。

准确及时汇报工作

在工作中,领导和下属往往容易形成一种矛盾,一方面下属都愿意在不受干扰的情况下独立做事,另一方面领导对下属的工作总存在不放心的状态。一般来说,在下属和领导的关系中,领导总处在主导的地位,下属的命运掌握在领导手中。在这种情况下,要解决上述矛盾,下属就应该主动适应领导的愿望,凡事多汇报。

对于那些资深且能力很强的下属来说,需要解决一个心理障碍问题,即:不管你怎样资深,能力怎样强,你只要是一个下属,你就只能在领导的支持和允许下工作,如果没有这种支持和允许,你将无法工作,更别说创出业绩了。所以,作为下属,应该学会凡事多汇报,勤汇报,只有这样,才能最大程度地得到领导的信任与器重,从而打开事业之门。

下属向领导汇报工作时应注意以下事项:

1.及时汇报不好的消息

对不好的消息,要在事前主动报告。越早汇报越有价值,这样领导可以及早采取应对策略以减少损失。如果延误了时机,就可能铸成无法挽回的大错。报喜不报忧,这是多数人的通病,特别是失败是由自己造成的情况下。实际上,碰到这种情况,就更加不能隐瞒,隐瞒只会造成更加严重的后果。

2.要在事前主动报告

有的员工做事总是很被动,一般是在领导问起相关事情的时候才会提出报告。孰知,当上级主动问到这件事时,很可能是因为事情出了问题,否则上级是不会注意到的。下属应遵循这样一个原则:尽量在上级提出疑问之前主动汇报,即使是要很长时间才能完成的工作,也应该有情况就报告。以便领导了解工作是否仍是按计划进行;如果不是,还要作出什么调整。这样,在工作不能按原计划达到目标的情况下,应尽早使领导知道事情的详细经过,就不致于被责问了。

3.全权委托的事也要报告

在领导已经把事情全权委托给你办的情况下,不仅要和领导仔细讨论各种问题,请示相关情况,而且还要及时汇报各种相关事宜。一般情况下,领导把稍微有些难度的工作交给下属去办,是训练年轻员工最有效的办法。领导在作出各种布置后,一般会在一旁详细观察,在这种情况下,员工最好把事情的前因后果详细地向领导汇报。

汇报工作时要先说结果,再次说经过,书面报告也要遵循这一原则。这样,汇报时就可以简明扼要,节省时间。

4.汇报工作要严谨

在工作报告中,不仅要谈自己的想法和推测,还必须说正确无误的事实。如果报告时态度不严谨,在谈到相关事实时总是以一些模糊的话语,如“可能是”“应该会”等来描述或推测的话,就会误导领导,不利于领导作出正确的决策。所以在表明自己意见的时候,最好明确地说“这是我的个人观点”,以便给领导留下思考空间,这样对己对领导都会大有裨益。

5.忌揽功推过

下属向上级汇报工作,无论是报喜,还是报忧,其中最大的忌讳是揽功推过。所谓揽功,即是把工作成绩中不属于自己的内容往自己的功劳簿上记。不少人想不明白其中的道理,他们在向领导汇报工作成绩时,往往有意夸大自己的作用和贡献,以为用这种做法就可以讨得领导的欢心与信任。实际上,多数领导都是相当聪明的人,他们并不会因为你喜欢揽功,就把功劳真的记到你的账上去。即便一时没有识破你的谎言,他们也多半会凭直觉感到你靠不住。因为人们对言过其实的人,多是比较敏感的。

所谓推过,就是把工作中因自己的主观原因造成的过错和应负的责任,故意向别人身上推,以开脱自己。它给人的印象是文过饰非,不诚实。虽然趋利避害是人的天性,揽功推过却是人的劣根性。不揽功,不推过,是喜说喜,是忧报忧,是一种高尚的人品和良好的职业道德的体现。采取这种态度和做法的人,可能会在眼前利益上遭受某些损失,但是从长远看,必定能够站稳脚跟,并获得发展的机会。

6.恭请领导评点

当你向领导汇报完工作之后,不可以马上一走了事。聪明人的做法是:主动恭请领导对自己的工作总结予以评点。这也是对领导的一种尊重和对他比你站得高、看得远、见识多的能力的肯定。

通常而论,领导对于下属的工作总结,大多都会有一个评断,不同的是有一些评断他可能公开讲出来,而有一些评断他则可能保留在心里。事实上那些保留在心里的评断,有时却是最重要的评断,对此,你决不可大意。反之,你应该以真诚的态度去征求领导的意见,让领导把心里话讲出来。对于领导诚恳的评点,即便是逆耳之言,你也应以认真的精神、负责的态度去细心反思。只有那些能够虚心接受领导评点的员工和下属,才能够被领导委以重任。

汇报也具有时效性,及时的汇报才能发挥出最大的效力。当你完成了一件棘手的任务,或者解决了一个疑难问题的关键,这时马上找上司汇报效果最好,拖延一段时间再向上司汇报,上司可能已经失去对这件事情的兴趣,你的汇报也有画蛇添足之嫌。及时向上司汇报,还会使你与上司之间建立良好的互信关系,上司会自动对你的工作进行指导,帮助你尽善尽美地完成工作。

千万不要忽视请示与汇报的作用,因为它是你和领导进行沟通的主要渠道。你应该把每一次的请示汇报工作都做得完美无缺,这样领导对你的信任和赏识也就会慢慢加深了。

攻心话术 领导面前这些话不能说

伴君如伴虎。领导毕竟不像一般同事。何况一般同事之间也应该注意分寸,不能太无所顾忌。所以平时与领导相处、交谈和汇报情况时,都要多加小心。

特别是一些让领导不快的话,就更要注意不能讲:

1.不经意地说:“太晚了!”

这句话的意思是嫌领导动作太慢,以至于快要误事了。在领导听来,肯定有“干吗不早点儿”的责备意味,你看这话能说吗?

2.对领导说:“这事不好办。”

领导分配工作任务下来,而下级却说“不好办”,这样会让领导下不了台,也说明你在推卸责任。

3.对领导说:“您真让我感动!”

“感动”一词是上级对下级的用法,例如说:“你们工作认真负责,不怕吃苦,我很感动。”而晚辈对长辈或下级对上级用“感动”一词,就不太恰当了。

尊重领导,应该说“佩服”。例如:“经理,我们都很佩服您的果断”,这样说才算比较恰当。

4.对领导说:“不行是吗?没关系!”

这话是对领导的不尊重,缺少敬意。退一步来讲,也是说话不讲方式方法,说了不该说的话。

5.对上级的问题回答:“无所谓,都行!”

过度客气反而会招致误解。和领导说话应该小心谨慎,顾全大局。但顾虑过多则适得其反,容易遭受误解。

善于察言观色,以平常心去应付,对这类情况就可以应付自如了。要想办法克服胆小怕事的心态,有时越是谨慎小心,反而越容易出错,会被领导误认为没有魄力,不值得重用。

在职场中,没有几招保命的本事是不行的,否则,一旦碰上风浪,你会成为首先被牺牲的那一个。

因此,多练几个绝招,你才能在职场中游刃有余。

第十五章

这样说话赢得同事的配合

敞开心扉,疏通情感交流的渠道

同事之间,竞争不可避免,但更需要配合,毕竟你不是一个人在职场中奋斗。因此,应当打破壁垒,主动与同事交流沟通,以便相互间取长补短,更好地开展工作,实现个人与公司的共同成长。

感情是人际关系的“协调器”。同事之间的关系应当融洽,互无“心理防线”。这样工作时才顺当,才能心情愉快。由于自己工作的好坏与同事无直接的利害关系,因而在寻求同事配合或帮助时,你和他之间的“感情”则是他是否乐于帮忙的最重要的砝码。如果你和他感情甚好,那么问题会迎刃而解,反之,不知道要费多少口舌。所以,有经验的人总把加强与同事的感情放在处理同事关系的首位。

要善于主动与同事沟通,敞开心扉,疏通情感交流的渠道。这样一来,对方也会逐步开启“心理门户”。这样“一来一往”,感情自然会增进。同事之间,相逢开口笑,有助于解决某些分歧与矛盾。鲁迅说得好:“相逢一笑泯恩仇。”

喜怒哀乐是人之常情,人和人之间难免有分歧、有磕碰,同事之间也难免有些分歧与纠葛,但常常都在一笑中了之。这说明笑是一种奇妙的语言。在现实生活中,它既能表达敬意,也能表达歉意,还能表达谅解、宽恕等心情。我们要注意提醒自己,与同事相处时不要表现愤怒,愤怒的情绪常常会激起冲动,使同事之间关系僵化,有时甚至导致不可收拾的结果。每个人都要学会制怒,孙子曰:“主不可以怒而兴师,将不可以愠而致战。”特别是当有人别有用心搞自己的小动作时更是如此。

同事之间的批评也很重要,但要使这种批评真正得到良好效果并不容易。所以我们要讲批评的艺术,批评前首先要自问,我批评的是哪件事?是否有“千年谷子万年糠一齐抖”的嫌疑?对方有可能接受我的批评而改正吗?我期望对方改善到什么程度?我选择什么样的时机、方式和场合发表自己的意见?我能否对批评的意见负责任?对方有无可能曲解我的意图?

善于融批评于闲谈、娱乐之中,讲究艺术的批评才能获得良好效果。当对方幡然悔悟时,他就会反过来感激你,这样增进感情的目的就达到了。

态度恭敬,放低姿态平等互惠交往

同事之间相处,平时多给对方一些问候,多一点关照,等于是在为你的感情账户进行储蓄,等到你遇到困难之时,他们自然就会向你伸出援助之手,而不会让你陷入孤立无援的困境。

年终岁末,某数码产品公司市场部要在一次全国范围的产品展销会上组织一次大规模的产品促销活动。由于人手不够,市场部经理赵峰急需临时招聘一些促销小姐。于是,他让助手打了一份申请,报到人力资源部主管老陈那里,并在电话里跟老陈说:“很急!尽快安排。”本来老陈平时就看赵峰不顺眼,这次又是这种态度,老陈心想:“你小子平时见了我连招呼都不打,现在又这副德性。你不是急吗?好,我就来个急情缓办,叫你哑巴吃黄连!”结果,老陈憋着一肚子气,完全按照常规招聘流程走了一遍。填表、笔试、面试、岗前培训……等到这10位促销小姐完全到位时,展销会已经接近尾声了。

故事里的老陈坏是坏了点儿,但是他的要求其实并不高。如果赵峰的嘴巴甜一些,平常的态度恭敬一点,可能这个故事就会有另外一个结局。

按理说,老陈作为人力资源部主管,理所应当按照赵峰的要求为市场部招聘促销小姐。这是老陈的本职工作,做到了是他的职责,做不好是他的失职。正因为如此,老陈把人招到了,就算尽了本分了,没人能挑出他的错来。你赵峰急不急是你自己的事儿,我老陈为什么一定就得按照你的吩咐办呢?

上面的这些想法,说到底都不外乎一个“利”字。“人在职场,‘利’字当先。”平级部门之间,没有了权力的挟制,当然就只能用利益来吸引对方了。认识到这一点,部门主管在请人帮忙的时候,要想让对方尽心尽力帮你做事,就必须在言行上让对方觉得,你值得让他出手相助。

再拿赵峰的例子来说,如果他能这样与老陈说,效果是不是会更好一些呢?

“老陈,帮个忙,这事儿挺急,促销小姐3天之内就得到位。错过了时机,你我就都白忙活了。在这儿,我也征求一下你的意见,如果你同意,这个活动算咱们两个部门一起合办的。我有把握,这个活动做下来肯定会出成绩。这样一来,你的部门年终考核又可多一项业绩了,你觉得这想法儿怎么样? ”

听了这话,相信老陈不仅不会拒绝赵峰的要求,还会把这件事当成自己部门的事做。

相对来讲,上下级的沟通中由于存在着权力、地位上的优势,往往比较容易解决。唯有横向沟通之间,由于没有了权力的牵制,而且又因为各部门之间的实力强弱、立场、利益不对等,往往会形成一些沟通壁垒,增加沟通难度。

其实,这也没什么大不了。只要你能在部门间的沟通中做到平时多主动联络,关键时刻讲技巧、有弹性,处理问题本着平等、互惠、顾大局的原则,相信在工作当中你一定会为自己赢得更多的帮手和同盟,而不是你一唱戏就有人拆台。

谦逊为人,赢得同事的好感和尊敬

尊重同事,谦逊为人,低调做人,高调做事,会让你从上到下赢得人们的依赖和尊重,为自己营造一个如鱼得水的工作环境。

同事成员之间,尽管有年龄、资历、经验、文化知识和能力的不同,但都要相互尊重。在语言交往中,年轻者在与年老者交谈时,要带着学习探讨、征求意见的口吻,因为工作多年的年老者都怕别人认为自己老了,干什么都不行了,怕被别人冷落。而年老者也应该多以启发引导、大胆信任的语气与年轻者交谈,尊重他们的干劲和首创精神,放手让他们多做工作。如果年龄大的成员什么都不放手,过多插手、过问年轻人的工作,就会使他们感受到不被信任,就会伤害他们的自尊心。

战国时期的军事家吴起有句名言:“不和于军,不可以出陈(阵);不和于陈,不可以进战;不和于战,不可以决胜。”要达到“和”的境界,与平时交流沟通中始终保持相互尊重是分不开的。

行走职场之中,不仅要处处体现尊重他人的风范,还要时刻保持谦逊的态度。

老子曾说:“良贾深藏若虚,君子盛德,容貌若愚。”是说商人总是隐藏其宝物,君子品德高尚,而外貌却显得愚笨。这句话告诉我们,为人要谦逊,要敛其锋芒,收其锐气,千万不要不分场合地将自己的才能让人一览无余。你的长处短处被同事看透,就很容易被他们利用。

在日常工作中不难发现这样的人,他们虽然思路敏捷、口若悬河,但没说几句就令人感到狂妄。这种人多数都是因为太爱表现自己,总想让别人知道自己很有能力,处处想显示自己的优越感,以为这样才能获得他人的敬佩和认可,其实结果只会在同事中失掉威信。

生活的经验告诉我们,只有那些谦虚豁达的人才能赢得更多的知己。那些妄自尊大,小看别人,高看自己的人总是令别人反感,最终在交往中会到处碰壁。

蒋先生是一位很有人缘的业务骨干,但是他刚到单位时,在同事中几乎一个朋友都没有。因为那时他正春风得意,常说有多少人找他帮忙,某某人又给他送了礼,上司又如何器重他,等等。大家听了不仅不欣赏,反倒极不高兴。后来经人点拨,蒋先生意识到自己的这个毛病,从此便很少谈自己而多听同事说话。其实,他们也有很多事情要说,远比听别人说更令他们兴奋。后来,每当他与大家闲聊时,总是先请对方滔滔不绝地表现自己,只有在对方停下来问他的时候,才很谦虚地说一下自己的情况。慢慢的,蒋先生成了办公室里最受欢迎的人。

谦虚的人往往更能得到同事的信赖。因为谦虚,他们才不会认为你对他们有威胁,这样你就会赢得他们的尊重,更好地与其建立关系。

所以,对自己要轻描淡写,要学会谦逊,只有这样,才会永远受到别人的欢迎。

公私分明,是非面前说话毫不含糊

与同事相处,说话要讲究分寸。话太少不行,现代社会中的人都是社会性动物,那些少言寡语的人,会被大家视为不合群、孤僻、不善交往。久而久之,就会被大家所孤立,难以有什么发展。话多了也不行,容易让别人反感,而且也容易让别人误解,认为你是个轻浮、不稳重的人,还容易落下个“乌鸦嘴”的名声。所以说,不多说一句,也不少说一句,才是说话的

分寸。

办公室每天都发生着这样那样的是是非非。不管你是不是卷入了这些是非,也不管你是个喜欢“路见不平,拔刀相助”的“英雄”,还是个“事不关己,高高挂起”的“世外闲人”,你都要和这些同事日复一日,年复一年地相处下去。这就需要掌握一些与同事说话的艺术,尤其是要把握说话的分寸,在他们中间塑造一种受欢迎和被欣赏的说话形象和风格。

不管你与同事的私人关系如何,如果涉及公事,千万不可把你们的私交和公事混为一谈,否则你会将自己置于一种十分尴尬的境地。

李霞是某公司的一位部门经理,她与公司的另一位部门主管陈华十分要好。有一天,陈华突然过来找李霞。李霞很奇怪,问:“你来找我干什么?这可是工作时间。”陈华说道:“李霞,我们部门现在有个计划,希望与某公司合作。但我在这个公司没有熟人,所以想请你帮个忙。”李霞一愣。陈华继续说:“我知道,你和这个公司的公关经理很熟。你就做个中间人,帮我说几句话吧。事成之后,我不会亏待你的。”李霞一听,感到很为难,想直接回绝,又怕陈华不高兴。答应吧,她还不想把公事和私交混在一起。于是,她对陈华说:“这件事倒不难,不过我多少听说了你们的计划,是很着急的。我是认识该公司的公关经理,不过,她这段时间在休假。我怕等她回来,你们的计划就给耽误了。”陈华一听就明白了。李霞又补了一句:“我听说这家公司的老板人很随和,你不妨直接去找他。”

其实,李霞的朋友并没有去休假,她只是不想把自己搅进去。她与陈华不是一个部门的,插手其他部门的事,是职场中的一个大忌。再说,如果办不成的话,反倒可能影响了自己和陈华的友谊。

如果你遇到同事要求你伸出援助之手时,你可以打趣地说:“其实这件事很简单,你一定可以应付自如的。若被我的意见左右,反而不妙。”这番话是在间接提醒他:一个成功人士,必须独立、自信,而且这样也不会损及双方的情谊。

小心驶得万年船。办公室就是一个小社会,大家性格各异,公事私事混杂,同事之间相互谈话,应当把握一定的分寸,公事私事应分明,说话办事不越底线,如此才能自如地出入职场的围城。

交深言深,交浅言浅,把握距离

俗语说:“逢人只说三分话。”说话本来有三种限制,一是人,二是时,三是地。非其人不必说,非其时,虽得其人,也不必说,得其人,得其时,而非其地,仍是不必说!非其人,你说三分真话,已是太多;得其人,而非其时,你说三分话,是给他一个暗示,看看他的反应;得其人,得其时,而非其地,你说三分话,正是为了引起他的注意,如有必要,不妨择地长谈,这才是通达世故的人。

人与人之间相处,最忌交浅言深,这种情形如果发生在办公室,它所造成的负面影响不能忽略。

你刚到一个新的工作环境,同事对你表示友善而欢迎的态度,大家一起出外午餐,有说有笑,无所不谈。但其中一名同事可能跟你最谈得来,乐意把公司的种种问题以及每一位同事的性格尽诉于你。你本来对公司的人事一无所知,自然也很珍惜这样一位“知无不言,言无不尽”的同事,彼此谈得相当投机。你开始降低自己的防卫,看到什么不顺眼、不服气的事情,也与这位同事倾诉,甚至批评其他同事的不是之处,借以发泄心中的闷气。

如果对方永远是你的忠心支持者,问题自然不大。但你了解这位同事有多少?要知道“来说是非者,便是是非人”。你怎么知道你与对方不过数月的交情,比他与其他同事的感情来得深厚?为这一时之快,你把不该说的说出来,对方手上便有了一张王牌,随时随地都可以把你曾批评过其他同事的话公之于众,那时你在公司还有立足之地吗?

公司的行政人员,常会聚在一起谈论公事。当某主管欲提升下属向你征询意见时,请三思而后“言”,因为你的表现可以反映你的形象。

如果你觉得这位职员十分突出,“他是个很好的助手”这类评语太空泛了,同事会认为你不够细心。应该列出一些特别例子以加强分量,这样才显出你的观察力过人。例如说:“他往往能说服一些固执的顾客去尝试一些新的交易形式。”如果将来这人在适当的职位上表现出色,那么你的声誉同样会得到提升。

要是你认为此人颇为能干,但有些方面仍有不足时,可以有所保留地说:“我跟他接触不多,不能妄断呀!”这样,你并没有说他不能任新职,但如果以后他表现叫人失望,也与你无关。

若你对此人根本没有好感,索性说:“我不会推荐他!”但不必详加解释。总之,无论是你体验过的,或道听途说的,都不必再提。重点是,你相信他不能胜任新职,所以不便推荐。

“祸从口出”,有时表现为不顾后果的颐指气使。有些人习惯了以“恶人”姿态出现。很多人对这类人会抱有戒心。或许,你曾见过这样的例子:某人在开会时,疾言厉色,令在场诸人包括老板都不敢多哼一句,结果他获得了全面的胜利。

这些例子多有其背后的因素,如他早已取得一定地位。在这件事情上,有绝对把握,加上其他人本身完全没有支持力,才会有如此一面倒的情况。又或者,某些行业确实需要一定的“暴力”。

一般的情况是,表现粗暴与否,除看环境外,这种表现,同时是在向人表示,你是失去了自我控制。同时,向老板、上司、同事们咆哮,是永远不会被原谅的,只会造成仇恨。还有,你永远没法知道将来自己会依靠哪一个人,因一时脾气而开罪人家,大有可能以后会有“报应”!

“祸从口出”有时又表现为不负责的传播谣言或小道消息。在办公室里,有人特别喜欢向你倾诉心事。可是,知道别人太多的私事,却不是好事。尤其是在办公室里,更有可能平白给自己惹来麻烦,甚至埋下定时炸弹。

同事间因为夹杂了利害关系、人事关系,今天的好搭档,明天却有可能变成对手。所以,为了保护自己,最好别轻易将感情放到同事身上,做到合乎礼貌,一般的人情就可以了。

下一回,当某同事向你诉苦,不妨改变一下态度。依然关心对方,但不要单独关心。如果说对方找着你,你明知他有大量“苦水”,可以多邀一位同事一起去开导他。

对方讲的是私事,不妨客观地给他分析,但提意见时请避重就轻。“我认为这件事不一定是好事,但我的意见并不全面,你最好重新分析整件事,再决定对策。”若对方烦的是公事,那么你只宜当听众了,以免卷入无谓的旋涡。

在许多时候,你一时口快,或者误以为对方早已知晓,总之是无心之失,将有关某同事的小秘密泄露了出来,怎么办?

例如,你与某甲吃午饭,某甲明明与某乙表面上很友好,所以你以为对方一定对某乙之事了如指掌,于是说话随便得很。你问:“某乙那天碰钉子,真是倒霉!”对方瞪着双眼反问:“究竟发生了什么事呢?”当下,你明白碰钉子的是你自己,如何“补救”?

你可以这样答复对方的问题:“我是说某乙那天迟到却碰巧遇到上司罢了。”随便找一个小事谈谈,装作一派漫不经心的样子,然后快快另找一个话题,将对方的注意力分散。

这种错误,其实只有你自己知晓,所以没有慌乱的必要。装作无知,摆明你是什么也不知道的。这样,即使事情搞大了,起码泄露的人不是你!当然你更万万不该自动向当事人谢罪。

在很多情况下,你只能做个听众。如你的两位好同事由亲密恋人宣告各走各的路,而他俩又分别向你诉苦,数落对方的不是。本来,别人的情史与你无关,但碍于同事一场,你没有理由掩耳跑开。

做个听众倒是无妨,只是最好别做唯一的听众,因为容易陷自己于困境。总之,保持距离乃是上上之策。不添加意见,也不费神去理解,对你有益无害。

攻心话术 遵守办公室里的潜规则

在办公室中有许多不成文的规矩,虽然没有像规章制度一样白纸黑字的写着,但是一旦你违反了这些规矩,同样会受到惩罚。所以你一定要注意这些规矩,以免给自己增加不必要的麻烦。

1.不要过度关注别人的隐私

在办公室里有些人,喜欢打探他人心中的秘密与隐私,这些人很无聊。有些人喜欢添油加醋地说话,从来不顾及当事者的感受,而且有的人与被谣言困扰的当事者相处时,态度上也会有些不自然,或许也因为这个原因而影响到两人工作无法顺利地进行。

如果整天在办公室搬弄别人的是非,你哪还有精力去做好自己的本职工作。这还不算,同事们都会对你敬而远之,因为他们担心有一天自己也成为了谣言的焦点。

2.客户请你吃饭要先请示上司

工作中有些与你有业务往来的人,可能会请你吃饭。这种时候,你绝不可以表现出很高兴的样子,轻易接受别人的邀请。

因为你与对方是通过业务才认识的朋友,虽然客户请吃饭不过是一点小意思,但是,一方面,他并非是请你个人,而是请公司的代表人。另一方面,你若接受对方的招待,正应了中国的一句俗话:“吃人的嘴软,拿人的手短”,在业务上,也许会因此受到影响。

与公司有业务往来的客户一定是由于合作的关系而彼此有交往,所以应该以商品的质量或周到的服务来维持公司与客户间的关系,因此,不要把“请吃饭”的事情看得很重。

当对方邀请你时,是否能接受对方的邀请,绝不可以只凭自己的判断而定,最聪明的方法,就是和你的主管商量,这才是一个公司职员应尽的义务。

3.不要对来客有差别待遇

有些女职员把客人区分为该亲切的和不用亲切的,而且表现得很露骨,使得周围的人也觉得奇怪而注意到这件事。假如是故意这么做,我们还可暂且不论,但是有些人则是无意中流露出这种态度的,因此必须加以注意。如果平时不注意这种情况,对来客虽然表面上做得非常客气,但是常会在不经意的举动中得罪客人,而自己却浑然不知。

女性在说话及态度上经常直接表现出自己的想法,说得好听一点,这样的人是直率而可爱的。但是作为公司的一分子来说,有这种态度就不太好了。既然已经身为公司的职员了,就不可以再如此任性了。

不论知道或不知道来客的身份,只要是来公司的客人对公司来说都是重要的,如果女职员们很明显地怠慢客人,也会使客人心存不快。所以,女职员应该有一个正确的观念,那就是,公司内接待客人是以公司职员的身份来应对的,并不是以女职员个人身份来应对。

4.避免与同事间的金钱往来

人们常常有一个毛病,借来的钱很容易忘掉,借给别人的钱,却记得牢牢的。因此,同事之间互相借钱只能徒增不满,还钱稍有不及时或是一方催要得过于急迫都会影响双方的关系。

有关钱的问题,你必须注意以下几点:在办公室里,必须多带些钱在身边;尽量避免借钱给别人,借出的钱最好不要记住,借来的钱千万不要忘记;养成有计划花钱的习惯。

第十六章

这样说话激发下属的干劲

关心下属,多点人情味

领导者在管理中要尊重和关心下属,以下属为本,多点人情味,使下属真正感觉到领导者给予的温暖,从而去掉包袱,激发工作的积极性。

有的领导刚上任就开始对团队进行改革,开了一些老员工,提拔一些新员工。这样的做法表面上可以调动员工的积极性,但是却也给这些被提拔的新员工一个心理暗示:这些老员工之所以被开了,是因为他们如今已经被领导压榨完了,现在终于被公司抛弃了。试想哪个有志向的人会甘愿这种待遇呢?而一旦你的下属有了这样的心理,就意味着你的团队战斗力将降低。

还有些新上任的领导为了短时间内能出好的成绩,开始让员工不停地加班。要知道,人不是机器,即使是机器也是需要时间休息的,更何况你才刚上任,谁愿意牺牲自己的宝贵时间来成就你的好大喜功之心呢?

征服你的下属其实很简单,你可以尝试着从改变他们的午餐开始。目前,很多公司的午餐都是从外面定做的盒饭,这种午餐不仅不能保障员工的基本营养,还会降低其工作效率。日本的职业心理培训师发现,糟糕的公司盒饭将大大降低上班族在下午四点后的忍耐能力。也就是说如果你的午餐质量不高,那么员工则会出现下午没有积极性的现象。特别是每天都吃一样的午餐,会很大程度上降低员工工作的积极性。心理培训师建议从办公室走出去,不要每天都在同一个餐厅用餐,换一个环境,到拉面店、风味小吃店和糕饼茶食店去。或者找小时工来亲自为员工做饭也未尝不可。不仅卫生,又能保障营养。再或者等一项大的项目完成后,喊上下属一起出去聚餐也是拉近感情的很好方法。一旦你改变了员工的午餐方式,那么你很快就会发现,你的下属对返工、加班、失意的抗挫能力和忍耐力,都增强了,无形中也促进了工作。

要懂得使你的下属向你靠近,没有领导者对下属的真正关心,也就不可能出现下属对公司集体的真正忠诚。现代的公司文化要求加强公司全体人员的一体化意识和共存共荣的观念,而这种公司文化的建立在很大程度上依赖领导者和公司员工的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带,不是金钱财物可以比拟和替代的。关心下属,下属才会吐露自己的肺腑之言,领导才能听到正确的反馈意见,才能做到耳聪目明、言路畅通,才能集思广益,汲取群体的智慧。

得人心者得天下,企业家与员工的关系是鱼水的关系,企业家是离不开员工的,因此,企业家一定要在企业内部搞好与员工的关系,增强企业的凝聚力。

华人首富李嘉诚曾说:“虽然老板受到的压力较大,但是做老板所赚的钱,已经多过员工很多,所以我事事总不忘提醒自己,要多为员工考虑,让他们得到应得的利益。”这也许是每一位领导都应该持有的待人之道。

激发斗志,调动工作热情

人都是有自尊心的,通常自尊心强者都是较难应付的,若想使他乐意接受一项复杂且不易为一般人接受的工作时,最好的方法是触及到他的自尊心,向他提出挑战。

辛辛监狱,西方最恶名昭彰的一座监狱,缺失了一名管理人员。纽约州州长艾尔·史密斯需要一个强人来管理辛辛监狱。但是,找谁呢?他派人把新汉普顿的刘易士·路易斯请来。

当刘易士站在他面前的时候,他愉快地说:“你去主持辛辛监狱如何?他们那需要一个有经验的人。”

刘易士非常为难。他深知辛辛监狱的情况。这是一个政治性的职位,是政敌最理想的攻击目标。典狱长来了又走——其中有一个只干了三个星期。他必须考虑他的前途。这是否值得冒险?

史密斯看到他犹豫不决,于是往椅背上一靠,露出笑容。“年轻人,”他说,“我不责备你吓成这样子。这不是个容易应付的地方,它需要一个大人物到那边去坐镇。”就这么一句话,刘易士去了辛辛监狱,并且待下去。他一直没离开,成了当代最著名的典狱长。

他的著作《辛辛二万年》,卖了数十万册。他曾在电台里广播由他管理的监狱的生活,这些故事被改编成十几部电影。而他的罪犯“人性化”管理的措施,给监狱管理历史带来了奇迹式的改变。

刘易士为什么这么爽快地就接受这份艰巨的任务?因为史密斯的那句“我不责备你吓成这样子。这不是个容易应付的地方,它需要一个大人物到那边去坐镇。”这句话点明了这项任务的艰巨性,也激发了刘易士的挑战欲。

应该说,在困难面前,人人都会有畏惧心理。不过,困难在激发人们的恐惧心理的同时,往往也会激发人们的挑战欲。

几乎每个人都有挑战自身潜力的渴望。对成功怀有强烈渴望的人尤其如此。他们渴望挑战困难,以此来超越自己,证明自己。对于这样的人,你越是表明某事难干,他越有可能去干。

比如,对你的下属,你告知他某项工作难度很大,没有一年的时间是完不成的。他可能心里已经在想:是不是太小看我了,我偏要试试,把时间控制在10个月内!结果,他真的10个月不到,就顺利完成了项目。

你有求于人,告诉对方,你所求之事不是一般人所能办成的。可能不用你催促,他早已在你限定的时间内把事情办妥了。见到你,他或许会一脸得意:“你不是说很难办吗,我看没有你说的那么可怕。”你也笑,笑他中了计,把事给办成了。

在体育场上,人们的这一心理体现得尤为明显。

一个运动员,羽翼未丰,先给自己树立一个赶超对象。可教练对他说,“要想赶上XX不容易,要想超过XX几乎不可能”。结果,他偏不信邪,不仅赶上了对方,还超过了对方。

一个运动员,在该项目排名第一,但仍不罢休。为什么?因为他还有自己这个强大的对手需要挑战,今年挑战自己去年的纪录,明年挑战自己今年的纪录,永无止境。但也正是这种挑战精神,世上才有了无数的“破纪录”。

也因为有了挑战的欲望,人类创造了一个又一个的奇迹。

当然,不同的人在困难面前的表现是不一样的。哪些人更可能有挑战的欲望呢?

如果你在玩游戏,周围的人也想玩,你告诉他(她),这游戏很难玩,通常一上手就死。他(她)的反应可能有两种:

第一种,“难?那就算了。”第二种,“难?我不怕,越难我越想玩,那才叫刺激!”

第二种人是更有挑战欲望的人,一般而论,人多半有进取心、好奇心、好胜心和勇敢、乐观、勇于冒险、敢于承担的良好品质。喜欢挑战困难、挑战自我的人,如果给他安排一些没有挑战性的工作,他的挑战欲得不到满足,他的积极性也不会很高。如果给他安排一些困难的工作,反而能激发他的斗志,调动他的工作热情。

所以当你需要他人去做某一件事情的时候,最好就是用困难去激励他。

贬低刺激,请将不如激将

请将不如激将。激将法是一种扰乱对方的心理从而达到说服人目的的语言技巧。在使用激将法时,常常能够使被说服者感情冲动,从而打乱他的思维方式,做出一些在平常情况下不会做出的事情;激将法还可以激起对方的愤怒、自尊心、嫉妒心以及羞耻感等,在这种情况下,处于激动之中的对象便已上了激将者的当。

激将法可以直接刺激,也可以间接刺激。但是直接刺激过于明显,很容易暴露出自己的真实意图,而间接刺激则可以在悄无声息之中将事情完美地解决。间接刺激对方,即运用当事人身边的其他人去影响对方,通常人们用得比较多的是间接刺激法。

有些自以为是的人,常常想在全世界面前显示出他的与众不同和优势。面对这样的人,与其发生正面冲突,还不如故意冷落他,将其“束之高阁”,对他的光芒视而不见,让他引以为傲的优势受到抑制。这种天生具有优越感的人是很难接受这种现实的,所以情绪失控也是预想之内的事情。

人的自尊心一旦受到强烈的打击或是伤害,往往会有一种强烈而短暂的情绪爆发,处在这种情绪状态下的人,往往不能客观、全面地分析问题,所以常常被对手所利用。

在人际交往中,适当地刺激一下对方,往往很容易让当事人改变或是动摇原来的立场和态度。这是因为,激将法常常带有一些贬损之意,一旦你给对方戴上不公正的帽子,自然会激起对方极力维护其良好形象的欲望,从而用实际行动或是言语表明自己的立场,自动自觉地依你的思路行事。

某公司下属部门的销量排行一直在末位,严重拖了此地区销量的后腿。虽然该部门负责人对员工软硬兼施,可是员工的积极性依然不是很高。于是,经理找来部门负责人,让他把其他单位的销售额曲线图放大一倍张贴在单位显眼处。在部门负责人照做后的第一天,员工们就看到了那幅巨图,受到很大刺激,结果他们当天就积极地投入到工作中。后来,他们当月的销售额果然有所上升。

激将法不失为求人办事时的一种策略,它往往会让对方主动地去帮助你把事情做成、做好。在求人时故意把事情的难度加大,也是为了让他人产生“你觉得他很难办成这事”的感觉。

《三国演义》里,在马超率兵攻打葭萌关时,诸葛亮知道马超能力超群,也明白军中只有张飞和赵云可以与马超抗衡,但是当张飞听说马超要进攻而前来请求出战时,诸葛亮却当做没听到,并且对刘备说:“马超智勇双全,无人可敌,除非往荆州唤云长来,方能对敌。”张飞听完就急了:“军师为什么小瞧我?我曾单独抗拒曹操百万大军,难道还怕马超这个匹夫?”“马超英勇无比,天下的人都知道,他渭桥六战,把曹操杀得割须弃袍,差一点丧命,绝非等闲之辈,就是云长来了也未必能战胜他。”诸葛亮继续激他。张飞气愤到极点:“我今天就去,如战胜不了马超,甘愿受罚!”诸葛亮见张飞已经被“激”起来,就顺水推舟说:“既然你肯立军令状,便可让你会他一会。”正是诸葛亮“小看”张飞对其进行刺激,张飞才会有后来的英勇表现。

没有人愿意服输,向对方表明事情很难办,因为人的好胜心的缘故,反而会促使对方下定决心去做,而且会把事情做得更好。让人办事巧妙地运用这种方法,有时会比正面的夸奖更容易达到目的。

平易近人,体现亲和力

领导者平时待人和蔼可亲,平易近人,时时体贴关怀员工,让员工感受到贴心的关怀和温暖,就会与员工之间形成十分融洽的关系,赢得员工的倾情奉献,回报以忠诚和效益。

语言对维护领导者的形象,树立领导者的威信有着重要作用。如何用自己的语言来赢得足够的威信是个人语言艺术的一个关键问题。

玛丽·凯公司是一家知名的化妆品公司。为了扩大自己公司产品的影响,玛丽·凯女士自己用的化妆品都是由本公司所生产的,并且她建议公司职员不要使用其他公司的化妆品。因为,她不能理解凯迪拉克轿车的推销员开着福特轿车四处游说,以及人寿保险公司的经理自己不参加人寿的保险。那么,她又是如何同职员交流这一想法的呢?

有一次,玛丽·凯发现一位经理正在使用另外一家公司生产的粉盒及唇膏。她借机走到那位经理桌旁,微笑地说道:“老天爷,你在干吗?你不会是在我们公司里使用别的公司的产品吧?”她的口气十分轻松,脸上洋溢着微笑。听完后,那位经理的脸微微地红了。几天后,玛丽·凯送给那位经理一套公司的口红和眼影膏,并对她说:“如果在使用过程中觉得有什么不适,欢迎你及时告诉我。先谢谢你了。”再后来,公司所有的新老员工都有了一整套本公司生产的适合自己的化妆品和护肤品。玛丽·凯女士亲自作了详细的使用示范。她还告诉员工,以后员工在购买公司的化妆品时可以享受打折优惠。

玛丽·凯亲和的态度,友善的口语表达,使她自然而然地与员工打成一片,成功地灌输了她的正确的经营理念。

具有亲和力的说话方式,其优点是易于消减人与人之间的隔膜,进而使传达者有效地把自己的思想传递给被传达者。

如果把我们所要表达给别人的思想比作佳肴的话,那么我们可以把亲和力比作盛装佳肴的器具。如果这器具是脏兮兮且令人讨厌的,恐怕不会有人愿意品尝盛在其中的佳肴吧?

某厂面向社会招聘厂长。在招聘会上,三位投标人讲述自己的治厂方案,代表们不断提问,投标人当场答辩。其中一个女干部一举中标,荣任厂长。我们可以看一下她是如何通过施展亲和力在王位投标人中脱颖而出的。

问:“你是个外行,靠什么治厂,怎样调动起大家的积极性?”

答:“论管理企业我并不认为自己是外行,何况我们厂还有那么多懂管理的干部和技术高明的老工人,有许多朝气蓬勃、勇于上进的年轻人。如果我上任的话,会把老师傅请回来,把年轻人的工作、学习和生活都安排好,让每个人都干得有劲,玩得舒畅,把工厂当成自己的家。”

问:“咱们厂不景气,去年一年没发奖金,如果我要求调走,你上任后能放我走吗?”

答:“你要求调走,是因为工厂办得不好,如果把工厂办好了,我相信你就不走了。如果你选我当厂长,我先请你留下看半年有无起色再说。”

话音刚落,全场立即响起了掌声。

问:“现在正议论机构和人员精简,你来了以后要减多少人?”

答:“调整干部结构是大势所趋,现在科室的干部显得人多,原因是事少,如果事情多了,人手就不够了。我来以后,第一目的不是减人,而是扩大业务、发展事业……”

问:“我是一名女工,现在怀孕7个多月了,还让我在车间里站着干活,你说这合理吗?”

答:“我也是女人,也怀孕生过孩子,知道哪个合理,哪个不合理,合理的要坚持,不合理的一定改正。”

女工们立即活跃了起来。有的激动地说:“我们大多是女工,真需要一位体贴、关心我们女同胞疾苦的厂长啊!”

这个故事进一步向我们展示了亲和力的现实意义,也告诉我们亲和力不是巴结和献媚,它更是一种心与心的平等交流和互惠。

放下架子,不拿腔拿调

作为领导者,应当去除官僚主义风气,放低姿态,与员工谈话时显示出亲切、平等的风格。这样才会满足员工的自尊心理需求,受到员工的欢迎,便于工作的顺利开展。

我们经常会听到这样的议论:

“嗨!我们这个单位的领导,官虽然只有芝麻粒大,架子摆得倒不小。哼,他越是这样子,我们就越懒得理他!”

“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子,拿腔拿调的,真让人受不了!”

对于言行举止爱摆架子的领导,人们很不喜欢,但现实中却不乏这类领导。这些领导与领导之间关系难处,而且领导与被领导者之间关系也难处。爱摆架子的领导表现为:

(1)和普通群众保持一定距离。他们平时总是紧绷着面孔,轻易不下基层,轻易不接触群众,把和群众开玩笑、打成一片看成是有损领导威信的事。有时在现场就能了解的问题,却总是安排他人到办公室来向他汇报,问东问西,还不时提些问题,以显示自己的气度和水平。

(2)认为自己比别人高明。领导之所以能成为领导,就是在某些方面比别人高明一些。但是,爱摆架子的领导却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点,而是认为自己要高明得多;不是认为自己在某个方面要高明,而是在所有的方面都高明,这种缺少自知之明的心理所产生的结果,往往适得其反。

刘备为给关羽、张飞报仇,兴百万之师去讨伐东吴,孙权从阚泽言,起用陆逊为主将,统率三军抗刘。消息传来,刘备问陆逊是谁?马良回答说是东吴一位书生,年轻有为,袭荆州便是他的计策。刘备大怒,非要擒杀陆逊为关羽、张飞报仇。马良劝谏道,陆逊有周瑜之才,不敢轻敌。刘备却嗤笑道:“朕用兵老矣,岂不如一黄口孺子耶!”用兵打仗之道,注重的是谁能把握战机,深谙谋略,与年龄无关。刘备自称“朕用兵老矣”,夸口自己经历的战争多,谋略周全,这是不切实际的狂言。“岂不如一黄口孺子耶!”他嘲讽陆逊是乳臭未干的小毛孩,看不起陆逊,这是轻敌的思想,是未战先败了一阵。后来,陆逊用计火烧连营八百里,令刘备吃了大败仗。

刘备打败仗的教训启示人们,领导在考虑问题时,不能把自己的身份摆进去。按自己的职务看问题,就会少了客观性,多了盲目性,这样考虑问题就不周全,处理问题就会产生误差,脱离实际,造成损失。刘备说“朕用兵老矣,岂不如一黄口孺子耶”,这句话联起来,还归结于他爱摆领导的架子,因此酿成千古遗恨。

为什么有的领导爱摆架子呢?这是由于在一些人的内心深处,形成了浓厚的等级观念,将人分为上、中、下几等,觉得官当得越大,似乎就越是高人一等。这些人一旦当了官,就洋洋得意,忘乎所以,情不自禁地显示出比别人高出一等的样子来。

从树立领导的威信方面来说,那些凭借本人的真才实学、高超的业务水平和工作能力,与众人建立密切的感情关系的领导,其威信无疑会更大。而那些借领导的资历、官职的大小,说话常摆出一副官样的领导,其威信实则更小,容易成为孤家寡人。

过分突出自我,藐视他人的存在,严重脱离群众基础,这不是现代领导的做派。作为一名现代领导人,还是少摆架子为好。

用商量的口气下达指令

当一个人受到他人的强制时,心理上会很自然地产生反抗,同样的事,自愿去做和受到强制去做,效果会相差很远。而且,被强制去做心中总是很不情愿。因此,要想让下属按照你的建议去做,应尽量多用商量的口气。

领导的职责不仅是让属下服从,而且要知人善任,使他们能够更好地完成指令。

下级对上级领导布置的任务和下达的命令,总是能够比较认真负责地完成。但是也会发生这种情况:主管领导布置完工作,下级迅速地回答“我懂了”,领导为此感到很安心。但事实上下级并没有真正着手去做,下次领导追问时又令领导感到非常伤脑筋。

如果你是领导,怎样对待这样的下级?

领导对于下级所说的“我懂了”,应该准确地弄清它的含义,并准备应付的具体措施,通常以下几种情况值得领导注意与借鉴。

第一,有些下级回答所说的“我懂了”,作为领导应该准确地弄清它的含义,选择是否要大胆地让他放手展开工作。这个判断建立在平时,注意观察下级的性格,了解下级的心理和语言习惯的基础之上。

第二,有些下级漫不经心,不考虑后果,只因为当时领导过问便随便回答。到了真正工作时,才发现力所不能及,难以应付而后悔莫及,最终没有着手去做。

对于这种下级,领导必须给予明确的指令和命令,并严格限定期限,在期限之前严加督促,适当给予一些必要的帮助及鼓励,使他能较好地完成工作任务。

第三,有些情况下,下级会用抗拒的口吻说“我懂了”,语气响亮,态度倔强,似乎在驳斥领导的指示方法和内容有问题,因此自己很不服气。甚至平时对领导尊敬、服从的下级也会这样做。

这时领导就应该反省一下自己的命令和指示是否有问题了。自己是否考虑不周,武断地下了指示,部下才如此抗拒?如果是这种情况,部下即使没有着手去做领导布置的工作,也不能过于责备他了。

领导下命令给下级时,也应该考虑下级的心理,一厢情愿地下命令,容易招致下级的反感和反抗。

比权威和压服更好的办法是使下级心悦诚服,体谅领导的苦心。

做领导的发布命令不可能事事都如下级的意,使下级非常乐意主动去做,有些命令下级不愿意执行,有些工作下级不愿意去干,这就需要领导有说服能力,劝说下级去干他所不愿意干的工作。

先来谈谈怎样说服下级干他所不愿意干的工作。首先,让下级感觉到领导让其干这份工作的信赖和诚意,但命令是命令,不能用乞求的口气来求他干,而应用坚决的态度、坚定的口气来下达指示。其次,适当地提示下级正确的做法,给予适当的照顾和关心,使下级即使为了报答你的关怀,也要干好这项工作。

同上面所说的相反情况是,遇到棘手的复杂工作而吩咐下级去干时,以劝服和协商为主。因为下级本来就为自己能否胜任这一工作而惴惴不安,如果采用高压手段,下级会更恐慌:“万一干不了或干坏了,领导会怎么处置我呢?还是拒绝算了!”或者下级因为工作妨碍到个人的休息和正常生活而不愿干,领导也不能以权力威胁于他或干脆就放弃了。

这时候改变一下方式,用商量的口气要求对方完成某项棘手的任务,部下也许能心甘情愿,将工作做得更好。

当你要下级遵照你的意思去做事情时,最好是用商量的口气。不要说我要你这样或那样去做,而是用商量的口气说道:“你看这样做好不好呢?”比如你要你的秘书写一封信,把大意讲了以后,可以再问一下:“你看这样写是不是妥当?”如果有要修改的地方,可以说:“如果这样写,你看怎样?”领导虽然站在发号施令的角度,可是也要懂得下级是不爱听命令的,所以最好不要用命令的口气发号施令。

攻心话术 表扬下级要把握尺度

美国著名企业家、化妆品公司总裁玛丽·凯曾经说:“对于下级,最强有力的肯定方式,是不需要花钱的,那就是赞扬。我们都应该尽可能地随时称赞别人。这犹如甘霖降在久旱的花木上的反应。”

的确,赞扬下级是教导下级、鼓励下级、调动其积极性的一项重要技巧。但是,表扬也是要讲究原则的,否则会让下级感觉你是虚情假意,逢场作戏的,使表扬失去应有的效力。

1.表扬的内容要具体

表扬本来是激发工作热情的一种有效方法,但运用不适宜就会令下级反感。因此,领导在谈话中表扬下级时应斟酌词句,要明确具体。比如,有些领导表扬下级时使用这样含糊的评价:“你工作得很好。”其实,以这种方式表扬是毫无用处的,因为他们没有明确赞扬评价的原因。一般来说,用语越是具体,表扬的有效性就越高,因为下级会因此认为你对他很了解,对他的长处和成就非常尊重。

2.表扬要实事求是

领导对下级的表扬是对其工作的肯定和认可,对于激励下级、树立领导威信具有不可替代的重要意义。领导首先要明辨是非、善分良莠,将自己的表扬建立在事实根据的基础上。这样,“铁证”如山,大家才能心服口服,自觉效仿,使上下级之间、同事之间关系保持和谐、团结。

对于一位领导来说,要做到实事求是,论功行赏,首先必须掌握公正这一原则。不管是谁,只要他出色地完成了工作,哪怕是仅仅提供了一条有创意的思路,都应该受到表扬。领导一定要坚持表扬的无私性,只有这样才能充分发挥表扬的效力。

3.表扬要抓住时机

在与下级的谈话中,要把握住有利时机去表扬对方,其效果会是事半功倍,而失掉有利时机,其效果可能事倍功半。一般说来,下级开始为某项工作努力时,就应在开头予以表扬,这是一种鼓励。在工作进行的过程中,领导也应该抓紧时机再次表扬,最好选在他刚刚取得一点成就的时候约谈一次,这样有助于下级趁热打铁,再接再厉。另外,不要忘记,当他的工作告一段落并取得一定的成绩时,下级期望得到总结性的公开表扬。这时,领导不要忘记在总结工作时对其进行分开表扬。

4.表扬要有实际行动

许多领导都会犯这样的错误,就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏,不冷不热地随便抛给下级。在很多下级看来,这样的表扬无异于哄小孩,有还不如没有。

由此看来,领导对下级的长处和优点表示赏识和肯定,仅凭几句表扬的话是远远不够的,还要有实际行动。也就是要求领导要关心和体贴下级,让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。

表扬不但能使上下级谈话时气氛更加活跃,增强领导者与下级的感情,更可以在一定程度上满足下级在荣誉和成就方面的欲望,以使其发挥更大的积极性。

第十七章

这样说话在谈判时占尽先机

开局占据优势地位

万事开头难。完成了谈判前的准备工作,马上就会进行面对面的交锋了。这时,千万要小心,争取在开局中把握主动,好的开始是成功的一半。

在谈判开始的时候,每个谈判者都要逐步进入自己的角色,这就是谈判的开局阶段,要在你占据优势地位的时候,再进入具体谈判的内容,这样你才会掌握主动权。

这个开局阶段虽然只占整个谈判过程的很小一部分,而且似乎与整个谈判的主题无关或关系不大,但却是非常重要的,因为它为整个谈判奠定了基础。

虽然这时候谈判者对谈判尚无实际的感性认识,但仍必须采取非常审慎的态度,因为在这一阶段若失之毫厘,那么在下一阶段也许就会谬以千里。

在淘宝网上面购买过商品的人都会知道这样一个程序:买家看中商品以后,就用支付宝或者是网上银行等在线支付,但是这个钱往往并不是直接给商家,而是支付到了淘宝网上的“支付宝”里面,直到买家收到商品并确认无异议后,买家再进行第二次确认——确认收到商品,这样卖家才能够收到货款。这样既保证了交易的安全,也维护了买方的利益,卖方不得不服务周到,并且确保商品的质量没有问题。这样的交易方式给买卖双方讨价还价留下了余地。

现实中的交易也是一样,如果你是买家,就要争取先验货、试用、再付款;如果你是卖家,应该先争取对方先支付部分款项再正式交货。这个原则不仅仅适用于购买商品,在生活的其他方面也可以灵活运用。

有两个外地人出差到北京,很晚了才下飞机,此时必须乘出租车才能到达他们预订的宾馆,但是路上的出租车很少,好不容易遇到一辆出租车,等他们上车后,司机就说可以不打表,让他们少付一些车费。但这两个人是外地人,怎么知道从机场到宾馆需要多少钱呢?然而因为太晚了,担心找不到出租车,两人便答应了。他们都在想,等到了宾馆再和司机讨价还价。于是司机就把他们带到了宾馆,还未下车,司机向两人索要150元钱的车费,他们说:“你的车也没有开多长时间,你也不打表,我们怎么知道真正要多少钱?”司机很生气,说道:“车都开了快一个半小时了,又是这么晚,我们这里到了晚上九点以后是8元钱每公里,我给你们的价格算是便宜的了。要不然我就把你们再载回去。”司机边说边锁车门,两个外地人看到司机的举动,连忙说,既然这样那就算了。他们付完钱后,司机才把车门打开。

其实,从机场到宾馆即使在晚上打车,也差不多只要80元,司机要价150元等于是多向他们要了一倍的钱。试想一下,如果一开始这两个外地人就坚持要司机打表,也不至于到后来这么被动。即使开始没有坚持要司机打表,如果他们能够等到下了出租车再与司机讨价还价,也不会那么被动地任凭司机宰割了。

要知道,在任何时候都要关注局势的变化。尽量在自己处于优势地位的时候谈条件,以掌握主动权。特别是在开局的时候,一定要掌握主动。

以子之矛,攻子之盾

针锋相对的关键就是看对方用什么手段和方法对付你,你就用什么手段和方法来对付他。如果对方抬高要价,你就提出更高的要求;如果对方搞欺诈,你也如法炮制;如果对方向你发出威胁,你也用威胁回敬他;如果对方拒不相让,你也固执己见;如果对方故意拖延,你也跟着他打持久战……

有一次,一家国企从某国进口了6 000辆载重汽车,这种汽车被供货方给予高度赞扬和评价,称其质量为世界一流水平。在国内投入使用3个月之后,有几个省市纷纷反映这种汽车存在严重的质量问题,比如出现铆钉松动,车架断裂,等等。为此,我方有关人员及时与出口国代表进行了交涉。

在与对方的谈判过程中,对方谈判代表矢口否认车辆有质量问题,坚持说自己提供的车辆全部通过质量验收,是完全合格的产品,在本国以及其他国家从来都没有因为质量问题而被起诉或者引起任何纠纷。并且对方还一口咬定车辆出现上述情况,完全是由于我国公路的质量不过关造成的。所以应该由我方全部负责,他们没有任何责任。

为了打开谈判的局面,我方谈判代表针对对方否认车辆有质量问题的观点,同对方展开了一场针锋相对的斗智斗勇。我方代表决定从问题的本质入手,也就是汽车本身在制造过程中出现的一系列不合理设计和问题。于是,我方代表派专业人员详细审查了他们的汽车设计图纸。

经过仔细地审查,我方代表终于发现了破绽,随即向对方提出了两个问题:第一,这批汽车是按照双方合同规定,针对中国市场的特殊需要专门设计的。中国公路路况较差,对方在设计和生产汽车时应该加强有关承重部位,而其设计却恰恰相反,不但没有加强,反而还减弱了有关承重部位,这是不应该出现的设计错误。

第二,如果对方不信守合同,只顾赚钱,执意不肯承担设计错误的责任,那么我方将把此事公之于众,让全世界的用户都知道对方这种极其不诚信的做法。这样对方将在国际市场上丧失信誉,造成的后果将难以想象。

由于我方代表提出的问题极有针对性,以尖锐有力的论据击中了对方的要害,致使对方不得不低头认错,答应承担全部责任。双方经过进一步谈判,终于达成协议:对方接受全部退货,更换新车,并且赔偿我方数额不菲的间接经济损失。至此,我方谈判代表采用针锋相对的谈判技巧和方法,赢得了谈判的最终成功,不仅为国家挽回了经济损失,还维护了我方的尊严。

使用针锋相对的谈判技巧,无论是在政治谈判还是经济谈判中要注意以下几点:首先,要有很强的针对性,要击中对方的要害,如果不具有针对性,不能切中对方要害,就谈不到针锋相对的问题,也就达不到阻止对方攻势、维护己方利益的目的;其次,使用针锋相对法还要求提出的论据要尖锐有力,或者摆事实,或者讲道理,让对方感到无可辩驳,才能够站得住脚,使自己居于有利的谈判地位。

有很多智慧的寓言故事也说明了这个道理:一天,国王请阿凡提和一些大臣去王宫里吃西瓜,席间一位大臣因为与阿凡提闹矛盾,就想让他出丑,看他笑话。在吃西瓜的时候,这位大臣趁阿凡提不注意,把自己吃剩下的西瓜皮全部都放在阿凡提的旁边。快吃完的时候,这位大臣突然对阿凡提说:“你是不是很久没有吃东西了?怎么就你面前的西瓜皮最多?”周围的人全都取笑阿凡提。阿凡提不紧不慢地说:“尊敬的大人,我吃得多没什么,问题是您怎么连西瓜皮都吃下去了?”大家发现这位大臣一块西瓜皮都没留下,顿时满堂大笑。

面对那位大人的取笑,阿凡提聪明地将计就计,给了对方一个狠狠的回击。在谈判过程中,对方可能用各种各样的策略来对付你,这一切无非都是为了让你慌张,使你的思想离开你的计划。为使你能成功地反击这一切,首要的还是你得认识它们。实际上,能做到知彼,这本身就足以击破对手的一切进攻。关于如何反击的策略,以及你自己如何应用它们,可以参考以下策略:

恐吓——通常应不予理睬。

说谎——请他提出证据。

虚张声势——即以其人之道还治其人之身,以免中计。

拖延时间——强迫对方前行。

以期限相威胁——不理这一套,那只不过是在强迫你作出反应。

最后通牒——回敬他一句:“这只是贵方的决定,与我们无关!”

震慑——跟他对着干。

当然,上述这些策略以及应对它们的办法,并不是在任何情况下都可以照搬的。最好事先估计一下某种策略可能起的作用,然后再根据不同谈判和不同情况,采取最佳的反击措施。

值得注意的是要区分哪些是你应当作出反应的策略,哪些是不予理睬的策略。在一次谈判会议上,你可能同时受到对方的吹捧、恐吓和震慑等,如果能识破它们都是些什么,那它们对你将没有或极少能产生作用。在绝大多数情况下,不理睬对手的花招就够了。

另外,反击能否成功,主要看提出反击的手段与方法是否正确。反击只有在对方以恐吓战术来威胁你时方能使用,所以它也可以说是一种防卫策略。反击的本质是“借力使力”,即利用对方的力量,再加上自己的力量,发挥“相乘效果”,从而获得成功。

坚守底线,绝不妥协

谈判中,在客观标准问题上、原则问题上要当仁不让、寸土必争,特别是涉及自己的根本利益时,要坚守自己的底线,绝不妥协退让,你就不会吃亏。

坚持就是胜利,这在谈判中也是非常重要的原则。有这样一则故事:在美国的一个边远小镇上,由于法官和法律人员有限,因此组成了一个由12名农民组成的陪审团。按照当地法律规定,只有当这12名陪审团成员都同意时,某项判决才能成立,才具有法律效力。有一次,陪审团在审理一起案件时,其中11名陪审团成员都已经达成一致的看法,认定被告有罪,但是另外一名陪审团成员却不这样认为,认为应该宣告被告无罪。审判陷入了僵局。其中的11名代表用尽浑身解数企图说服另外一名成员,但是这个成员就是不肯改变自己的看法。从早上到下午还不能结束审判,11个成员都有些心神疲倦,但是那另外一个成员还是丝毫没有让步的意思。

突然,天空布满了阴云,一场大雨即将来临。那11名成员都为自家晒在外面的粮食着急,他们都希望赶快结束这次判决,尽快回家去收粮食。于是都对另外一个成员说:“老兄,你就别再坚持了,眼看就要下大雨了,我们各家各户都有粮食在外面晒着,我们还是赶快结束谈判回家收粮食吧。那些粮食可是我们的命根子啊。”可是那个成员却丝毫不为之所动。另外11个成员急得团团转,为了尽快结束这令人难受的讨论,11个成员都开始动摇了,考虑改变自己的立场,渐渐地他们再也忍受不住了,纷纷表示愿意改变自己的观点,宣告被告无罪。

本来,在12名成员中,有11名成员主张被告有罪,而只有1人认为被告无罪,双方因此发生争执。按理说,11个人的力量要比1个人的力量大。可是由于那1个人坚持己见,更由于大雨的即将来临,使那11个人最终被迫改变了看法,转而投向另一方。在这个故事中,由于1个成员的坚持,导致另外11个成员改变了立场,这不能不说是取得了巨大的胜利。

我们在生活之中还会看到这样的一幕:饭桌上一位母亲要孩子吃完一碗饭,孩子不吃,说:“已经吃了很多了,吃不了了,想吃冰激凌。”因为吃饭对孩子的身体有益,这位母亲哄着孩子吃饭,说:“那你吃半碗饭,就让你吃冰激凌。”孩子仍然不肯吃。最后,这位母亲说:“那你再吃一口,再吃一口我就让你吃冰激凌。”孩子仍然坚持说:“不,我现在已经很饱了,再吃一口我就吃不下冰激凌了。”最后这位母亲妥协,给了孩子冰激凌。孩子的胜利在于他的坚持,他坚持了自己的观点,并不做丝毫的退让,最终得到了自己想要的冰激凌。

我们在谈判过程中也要有那位陪审团成员和孩子的这种坚持精神,坚守住自己的底线绝不让步。但是并非谈判中每一点都值得自己那么坚持,如果不加选择地坚持,不仅达不到效果,反而会被对方认为做事不灵活,生搬硬套。我们在谈判中该坚持的就要坚持;不需要坚持的就要懂得让步,否则会谈崩的。

如果是处于领导地位的人,在与下级的讲话谈判中就更加要注意立场的坚定了。因为,一个立场不坚定、没有主见、被人左右的领导是无法得到下级的尊重与服从的。领导的威信也是在平时说话与做事过程中体现出来的,对于自己权限范围内的事,一定要当机立断,一旦表明了立场就要坚定,毫不动摇。要真正做到“一言既出,驷马难追”,话一出口就尽量不要改变。尤其在工作中,作为领导总会对有关的工作、事务作出安排,而且无法做到事事人人照顾周全,如果有下级向你抱怨,你应该从一个领导的尊严和威严出发,坚定立场、坚持决定,不要轻易改变已说出的话,确保政令的畅通。

李梅是一个大学的图书管理员,但是有一天校领导安排她去学校的多媒体教室管理电脑。李梅很苦恼,因为她大学学的专业就是图书馆管理,对于电脑是一窍不通,再说多媒体教室都是很贵重的教材设施,害怕自己出错的话,会造成学校财产损失。于是她就找到校长,把她的忧虑告诉了校长,并恳请能够继续从事以前的工作。

校长听完李梅的诉说,道:“李梅,你的担心我能够理解。但是你有没有想过,你才大学毕业两年,人还年轻,应该多接触一些东西,多学习一些东西。现在学校建多媒体教室,也是跟着社会的发展步伐走,现在很多学校都有自己的语音室,学生学习外语就很方便。你不了解电脑,正好可以借工作的机会好好学习,对于你自己也是会有帮助的。你说是不是?”李梅想想校长的话,确实是这样的,于是欣然接受了学校的决定,并且在之后的工作中做得非常出色。

对工作的突然调整,很多人心里都可能接受不了,总会有这样或是那样的理由,此时做领导的不要因为下级的一时抱怨就改变决定。因为作出决定前,肯定也是经过仔细考虑的,对下级的工作作出调整肯定也是为了工作的需要。即使决定有不妥之处,也要在以后的执行过程中慢慢才知道。所以作为领导,一定要坚持自己的决定,不可轻易更改,否则今后的工作难以开展。

黑脸白脸一唱一和

在谈判活动中,软硬兼施的技巧和方法也经常被谈判者使用,而实现对谈判对手软硬兼施的一个重要方法就是黑脸白脸策略。

在谈判刚开始时,要由唱黑脸的坏人率先登场。这种谈判者要表现得傲慢无礼、态度强硬,他的要求要极其苛刻,狮子大开口,目的是使谈判对手对这次谈判产生极大的反感或者畏惧。当谈判双方气氛紧张、谈判陷入僵局的时候,就要由唱白脸的好人登场了。这种谈判者要表现得一团和气,以诚恳的态度,合情合理地对待对方,给人的感觉极其友善。黑脸白脸一唱一和,软硬兼施,在这一软一硬的过程中,实现自己的谈判目的。在警察局就经常可以见到这种策略的应用。

警察把犯罪嫌疑人带到警察局去审问。第一个审问他的警察是一个长得凶巴巴的、态度粗暴的人,他蛮不讲理、咬牙切齿地威胁嫌犯。然后这个警察就被别人叫出去接电话了,接着进来审问嫌犯的是一个温和、友善的警察。他坐下来,同嫌犯交心。他甚至递给嫌犯一支烟,说:“听着,孩子,情况没那么严重,我挺喜欢你的,我知道你犯了法。为什么不让我看看能帮你做些什么呢?”于是,在感激与感动之中,不知不觉地,嫌犯就中了警察的圈套。商业谈判中的道理与此完全相同。

要想唱好黑脸白脸角色,不仅要在谈判之前准备好好人和坏人的人选,更重要的是,黑脸和白脸,即好人和坏人一定要相互配合好,要齐心协力演好这出戏才行。从谈判的实践来看,黑脸主要有胁迫和吓阻两大类目的。胁迫就是叫对方做某件事,通常就是在对方已经做了,我们叫他撤回的情况。吓阻则正好相反,就是叫对方不做某件事,用于防患于未然。无论是哪种形式,只要黑脸按照自己既定的任务做了,就一定担负着某种风险。比如,如果我们威胁对方:“限你在某年某月某日之前做某件事,否则你将会受到某种惩罚。”这个时候,如果他做了,他就会很没面子;但是如果他没做,即我们威胁了却没有兑现惩罚,那么我们一样很没面子。所以,在具体的谈判中,你可以没有黑脸白脸,但是只要有了黑脸,就一定要有白脸,否则,便会骑虎难下。黑脸和白脸由谁扮演并无定论,有的时候是下级扮黑脸,上级扮白脸,有的时候是下级扮白脸,上级扮黑脸,不一而足。但是无论如何,只要有了黑脸,就一定要准备好白脸。因为这一策略成功的关键,就在于黑脸白脸的相互配合。

但是,所有的黑脸战术都要见好就收,为对方留个余地,这样才能维护双方的关系。因为,任何黑脸战术,己方一样要付出成本的。

利用逆反心理将计就计

人都有逆反心理,巧妙地利用这种逆反心理,可以到达你的目的。当然,这种手段的利用需要娴熟的技巧,需要对局势把握得当;否则,被对手识穿,来个顺水推舟,将计就计,就会有苦也说不出。

在谈判这种紧张的气氛中,谈判双方都有很强的逆反心理。逆反心理是客观环境与主体需要不相符合时产生的一种心理活动,具有强烈的抵触情绪。换言之,逆反心理是指客体与主体需要不相符合时产生的具有强烈抵触情绪的心理态度。

比如,对于先进人物的宣传,一些人的反应不仅冷淡,而且反感,甚至贬低宣传及宣传者;当见到商品广告出现“价廉物美”字眼时,很多人的第一反应是“这种商品的质量肯定是次的”;还有人说:“我一见到他就反感,一听到他讲话就不舒服”……凡此种种,都是逆反心理的表现。

逆反心理会使人作出不合常理的事情,产生敌对情绪。通常会对正面宣传作反面思考。例如,一位男士正在向他的朋友述说他是如何害怕因为晚上玩牌回家迟了而被妻子责骂的。“你不会相信每次我都是怎样设法避免弄醒我妻子,”他说,“我每次回家总是离家老远就把发动机关了,靠惯性把车驶进停车房,然后轻轻打开房门,脱下鞋子,蹑手蹑脚地走进卧室,可是就在我马上要上床时,我妻子总是突然醒来,并随之给我一顿训斥。”

他的朋友说:令他意想不到的是,“我每次回家时总是故意弄出很大声响。”

“真的?”

“当然。我每次一到家门口就按响喇叭,进家后再用力把门关上,然后打开房间里所有的灯,故意跺着脚走进卧室,并给我妻子一个深深的吻,‘嘿!艾丽丝,’我对她说:‘吻我一下好吗?’”

“那她说什么?”这位男士有点不大相信地问他的朋友。

“她什么也没说,”他的朋友回答,“她总是假装睡着。”

其实只要掌握人们的这种逆反心理,懂得利用人们的逆反心理,很多事情就能够顺利得到解决。在谈判中也一样。

有一个承包商在承包一项安装工程时遇到一个难题,他不能与对方达成一致的原因是:关于支付工人的酬金是按照一次性总付计算还是按照工人们每人每天计工付酬。有一个很重要的原因就是,如果按照工人每人每天付酬的话,工人的积极性就会相当低,因为工人每多劳动一天就会多得一天的工资,而每天的劳动量却不能够具体计算甚至规定出来,具有相当大的伸缩性。这样的话,承包商就不得不多付给工人很多不必要的工资,此次承包工程的利润就会大大降低。而且由于工人的积极性不够高,在监督上也会遇到意想不到的麻烦与困难。

通过反复的考虑和衡量,承包商决定一次总付计价,因为这样不但可以节省不少的工人薪酬,在管理上也可以节省很多精力,而且还可以不让买方介入到经营的具体细节中去。而承包商自己就可以有更大的伸缩余地,此项承包工程的利润就会更加可观。为了使对方同意自己一次性总付计价的方案,承包商在双方谈判中就利用了人的逆反心理的谈判技巧,一开始他就向对方建议以每人每天的工资为基础计价,罗列出这样计价的种种好处与优点,并且声称这项工程有相当大的风险,非常不好开价。这样一来,买方从心理上排斥承包商罗列的各种理由,反而觉得一次性总付计价对自己的好处更大,承包商越是指出风险的严重性,买方越是感到还是按照承包商所极力避免的一次性总付计价更为划算一些。在这个问题上,双方的谈判进入了僵持局面,买方和承包商各自坚持己见,互相之间都不肯让步。当然,承包商的坚持是故意使然,他的真正目的是通过自己的不让步让对方感到每人每天的付款方式是对自己非常不利的,而对方可以得到很多好处。他越是坚持,对方就越义无反顾,因此在“坚持”的过程中,承包商还故意露出些许的妥协和退让之意,使得买方更加坚定自己的立场。

最后,随着双方进一步的谈判,承包商作出了“妥协”和“让步”,“放弃”了以每人每天为基础计价的方案,答应按照买方一次性总付计价的方案计价。这样一来,承包商不仅顺利实现了自己的谈判目标,而且还使买方的谈判人员对自己的谈判成功感到高兴,并且深信己方占了大便宜,赢得了谈判。殊不知谈判的真正赢家并不是他们,而是拼命坚持以每人每天的工资为基础计价的承包商。

承包商利用了人的逆反心理,让对方相信自己的选择是对自己有利的,对方就只有向相反的方向去要求,这样的结果正是承包商所期待的。

在特定的情况下,人们总是抱有一种逆反心理,一方要想得到的,另一方总是想方设法加以阻止;一方不愿意让步的,另一方还非得希望其作出让步。这种逆反心理往往会增加谈判各方的竞争性和对抗性,不利于谈判各方达成一致,使原本可以达成的协议被迫流产,使可以成功的谈判归于失败。

聪明的谈判者就善于利用对手的逆反心理,在谈判中故意作出一种姿态,好像某一项要求或条款对己方非常重要,但是真正的目标却恰恰相反。当然,这种手段掌握要非常到位,否则只能弄巧成拙。

针对对方利用逆反心理的谈判技巧,可以在了解对方的基础上,给他来个顺水推舟,如果对方表现出不关心某个方面,谈判者也装做不关心;对方对哪方面感兴趣,己方就可以在可能的情况下接受对方的建议,因为对方不需要的恰好是其表面上感兴趣的,而对方想得到的恰好就是表面上不感兴趣的。这样对方只会落得个“哑巴吃黄连,有苦说不出。”

最后通牒与反通牒

最后通牒是一种行之有效的策略。在谈判中,人们对时间总是非常敏感的。特别是在最后关头,经过激烈的讨价还价,在许多交易条件上已经达成一致,只是在最后的一两个问题上相持不下。这时,如果一方发出最后通牒,另一方就必须要考虑一下,自己是不是准备放弃这次交易,前面已经投入了巨大的谈判成本,这时候再放弃往往不值得。如果你的对手没有足够的勇气和谈判经验的话,那么,他往往选择的就是退却,作出让步以求成交,你也就大功告成了。

要想成功地运用这一策略来迫使对方让步,你必须具备一些条件,否则,你的如意算盘也会落空的:

1.最后通牒应令对方无法拒绝

发出最后通牒,必须是在对方走投无路的情况下,对方想抽身,但为时已晚,因为此时他已为谈判投入了许多金钱、时间和精力。而不能在谈判刚开始,对方有路可走的时候发出。

2.最后通牒应令对方无法反击

如果对方能进行有力的反击,就无所谓最后通牒。你必须有理由确信对方会按照自己所预期的那样做。

3.发出最后通牒言辞不能太尖锐

你必须尽可能委婉地发出最后通牒。最后通牒本身就具有很强的攻击性,如果谈判者再言辞激烈,极度伤害了对方的感情,对方可能由于一时冲动铤而走险,一下子退出谈判,这对双方均不利。

最后通牒是一把双刃剑,实施它时需要一定的条件和技巧,使用时要慎之又慎,否则会导致谈判破裂。因为它实际上是把对方逼到了角落,置对方于毫无选择余地的境地,容易引起对方的反感与敌意。最后通牒策略使我方以极其强硬的形象出现在对方面前,它的最后结果是可能促使谈判成功,也可能导致谈判中断。无论是政治谈判、军事谈判还是商务谈判,使用最后通牒并不是一种常规的做法,它是一种在特定的环境中不得已而为之的策略。最后通牒中的最后出价和最后时限不但针对对方,同时也给我方套上了枷锁,双方在其中都没有回旋的余地,所以很容易造成双方的尖锐对抗,导致谈判破裂。所以,谈判者在使用这一策略时,一定要在考虑成熟的情况下才能使用,否则后果不可收拾。

但一般来说,谈判双方都是有所求而来的,谁都不愿白白地花费精力和时间后又空手而归。特别是在商务谈判中,任何一个商人、企业家都知道,自己一旦退出谈判,马上就会有许多等在一旁的竞争者取而代之。所以说最后通牒谈判策略该用则用!

那么,在谈判中,如果己方遇到对方的“最后通牒”应怎么处理?

1.分析判断对方“最后通牒”的真假性

这主要是分析在本次交易谈判中双方的谈判实力,特别是交易对双方的重要性:是对己方比较重要,还是对对方更重要。因为这涉及一旦谈判真正破裂,哪一方面的利益损失更大,更有可能是生死存亡的问题。毫无疑问,利益损失的大小会直接影响双方对待中止谈判的态度。

2.置对方“最后通牒”于一边

通过冷淡以待或改变交易的方式以及其他的交易条件,试探对方的反应,再在新的条件的基础上与对方谈判。己方要谨慎的不要让对方知道己方的真正意图,以防对方把它当作小辫子一样来捉。

3.权衡利弊得失后再做决定

遇到“讹诈”的最后通牒时,己方就应以牙还牙、针锋相对,作出决不让步的表现,甚至退出谈判;但同时,还要给对方留一个台阶,给别人留条后路,也给自己留条后路。得饶人处且饶人!如果是真正的“最后通牒”,那己方就应认真权衡一下,作出让步达成协议与拒绝让步失去交易之间的利弊得失,再作出决策。

4.选择第三种方法

如果你不得不接受对方的最后通牒,向对方作出让步,那么可以考虑改变其他交易条件,力争在其他交易条款上捞回自己失去的好处。

攻心话术 谈判中让步的策略

在谈判中,双方都是必定要让步的,但是让步的幅度不能过大,次数也不能过于频繁,那样的话会过早地让对方知道了自己的底线。

任何一个谈判者对即将举行的谈判都要做好心理准备,以适应谈判场上各种变幻莫测的情况。不同的矛盾有不同的让步方式。如何把让步作为谈判中的一种基本技巧、手段加以运用,这是让步策略的基本意义,而了解让步的形态和选择是运用好让步策略的基础。以下给谈判者提出几点让步的策略。

1.使对方首先作出让步

首先作出让步的谈判者在心理上往往处于劣势,常会使自己在未获得比较有利的结果时就结束谈判。如果你被迫要首先作出让步,要确保你这样做仅仅是基于你得到了一些回报。

2.提供一个基本原理帮助对方作出让步

在作出让步时,让步的一方会遭受既丧失立场又损失面子的双重压力。有经验的谈判者在试图克服那些已察觉的不利因素时,会设计好怎么才能帮助对方实现让步,并为他们提供一个作出让步的基本道理。比如,为他人的让步尽量保守秘密等。

3.仔细计划你作出让步的步骤

继续观察你的让步率和比率给了对方什么印象;巧妙地计划出你的让步内容和步骤;将让步作为全部谈判战略的一个组成部分。

4.试探地提出你的让步

在谈判中要避免过早地作出承诺,不要在没有预见到长期或短期后果前就作出让步。正确的做法是试探地提出你的让步,然后密切观察对方对你谨慎的提议的反应(口头的或书面的)。可参考的说法如“假如我……你会怎么说?”

5.交换让步——恳求交换

不管什么时候,都要充分利用社会互惠的习俗,即在提出你的让步的同时,要求对方也作出相应的让步。

6.让步不能过于频繁

尽管高明的谈判者都清楚谈判中决不能轻易向对手让步,但是他们同时也很清楚,一点让步也没有就不叫谈判了。所以,关键的问题不在于要不要让步,而在于怎样让步。

让步无非有两种组成因素,一个是让步的幅度,另一个是让步的次数。一般来说,让步幅度不能过大,让步的次数不能过于频繁,这样的让步才最容易取得成功。因为,如果让步的幅度过大,或者次数过于频繁,就会轻易暴露自己的谈判底线,使自己陷于被动。

无论你是多么渴望谈成这笔交易,也无论对方如何对你软硬兼施,你向对方让步的次数绝不能过于频繁。

假如你要销售一批产品给对方,你的第一次报价是500万元。对方先开口说:“据我们所知,贵方这个报价有些虚高了,显然是在试探我方,请将贵方的真实报价呈上。”于是,你给他降低了20万,成了480万。这时对方又说:“我们比较过同类产品的价格,贵方这个价格还是有些偏高。”于是你又降到了460万。然后对方又说:“我们两方是第一次谈生意,再给我们优惠一些吧。”于是你又降到了450万。

想象一下,假如你真的如此频繁地降价,对方会想,原来让他们降价这么容易啊!好,那我就一次又一次地逼他们降价。于是,你每一次的降价都纵容了对方的欲望,对方只会对你的底线步步紧逼,直到将其攻破。为什么不这么做呢?既然只要肯前进就能得到相应的利益,他们当然要多为自己争取些东西了。你这样频繁地降价丝毫不会引起对方对你的好感,他只可能会想:原来对方报价的水分这么高,实在是可恶!这样即使他最后在谈判中得到了很多的利益,也不会对你产生多少感激。相反,如果你能坚持自己的立场,绝不随意降价,对方可能还会敬重你是个有原则的人。

在谈判时你也应该细心观察对方对你作出的让步,不要因为他让步的幅度越来越小就误认为他已经让到底线了,这很可能只是他的一种诡计而已。

在谈判中,我们经常说:喊价要狠,让步要慢。在谈判中,双方都得作出让步。从某种意义上说,这已成为谈判双方为达成协议而必须承担的义务。但是,谈判者必须认识到,让步应该是循序渐进、步步为营的。要坚守每一个阵地,不轻易让步,不做无谓的让步。无论是怎样的让步,哪种形式的让步,都不要轻率决定,你要努力使每一次的让步都是有效的,并且是有回报的。

即使是老练的谈判专家,有时候也不得不作出让步。不过在这种极为不利的形势下,仍得设法应付,以保住谈判的主动权。但是要如何应付呢?当你在不得已的情况下而不得不作让步时,最重要的就是先向对方详细说明之所以让步的理由,让对方了解,你并非因为立场不稳,或是所提出的主张不够正当,才作让步的。可能的话,在让步之前,应提出某个“交换条件”,告诉对方,“我知道了,关于这一点,我可以作出让步。不过,我希望你也能……”这就表示,让步并非单方的,而是谈判双方“各让一步”。这么做,可以防止谈判的主动权落到对方手中。

已经读完最后一章啦!

全书完

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乌合之众:大众心理研究

《乌合之众:大众心理研究》是法国社会心理学家古斯塔夫·勒庞创作的社会心理学著作,首次出版于1895年。在书中,勒庞阐述了群体以及群体心理的特征,指出了当个人是一个孤立的个体时,他有着自己鲜明的个性化特征,而当这个人融入了群体后,他的所有个性都会被这个群体所淹没,他的思想立刻就会被群体的思想所取代。而当一个群体存在时,他就有着情绪化、无异议、低智商等特征。
已完结,累计11万字 | 最近更新:结束语

序:勒庞——文明的先知

书名:
乌合之众:大众心理研究
作者:
古斯塔夫·勒庞
本章字数:
3601

19世纪后期,大众的力量冲击了几乎所有既存的政治秩序、社会秩序和人心秩序,在社会生活的变迁中唱起了主角。

这个结果并不全都令人欢欣鼓舞。近代中外历史都告诉我们,大众的民主权力如一切个人权力一样,如果没有恰当的宪政约束,十分容易转变为一种暴虐权力。

过去不会告诉我们应该做什么,但它可以告诉我们应该避免什么。法国著名社会心理学家、群体心理学的创始人古斯塔夫·勒庞(Gustave Le Bon,1841—1931)从法国大革命中敏感地发现了权力向大众转移带来的社会问题,他试图不偏不倚地检查历史,从心理学角度分析血火交映的法国大革命,有人说他是法国的柏克,亦有人说他是群体的马基雅维利。本书以法国资产阶级革命和宗教等历史事件为主线分析大众心理和性格塑造图,且试图以史鉴今,反思在群体心理作用下,为什么杀戮会如此疯狂?为什么大众可以变得如此残忍?文明的生命又是如何循环?我们当代这个文明的命运将如何?

关于大众社会论的著作并不少见,丹尼尔·贝尔在《意识形态的终结》中说:“在当今西方世界,除了马克思主义之外,最有影响的社会理论也许就是‘大众社会’理论了。”但还没有一本关于大众力量崛起的心理学著作像《乌合之众——大众心理研究》这么有影响力。连美国的实验心理学创始人、社会心理学家高尔顿·乌伊拉德·奥尔波特(Gordon Willard Allport),也在著名作品《社会心理学手册》(A Handbook of Social Psychology)中如此评价勒庞的《乌合之众》:“在现有的所有关于心理学研究的书籍中,没有任何一本可以与《乌合之众》媲美。”早在1920年,梁启超等人所译的《尚志学会丛书》和《共学社丛书》中有大量法国作品,其中就有勒庞的著作。张东荪赞其作品精邃绝伦。勒庞文理兼修十分博学,使得他的视角十分独特。

在勒庞看来,一旦孤立的个人融入群体,便会丧失其自我意识。群体永远游走在无意识边缘,是受无意识本能支配的低能生命体。他说:“由于任何一种精神结构都包含着各种性格的可能性,环境突变会让这种可能性表现得更为突出……如果不在一个群体中,有些闪念或感情,独立的个人根本就不会产生,即使产生,也不可能变成行动……人多势众产生的力量感,会使群体成员表现出孤立个人不可能有的情绪和行动。”

“在群体中,个人的才智被削弱了,个性也被削弱了,作为个体的异质被同质化了,取而代之的是集体无意识品质,而集体无意识品质决定了群体的智慧……一旦受困于群体意识,便沦为平庸之辈,群体素质的累加只是愚蠢的累加,真正的智慧已被集体无意识淹没了。”所以,“仅仅融入群体,就已经使个人在文明阶梯上倒退了好几步”。

群体无疑总是轻信、冲动,是被感情支配的傀儡。所以勒庞说:“群体的行动是被感情激起的,也被感情主导,这种感情的强弱程度,直接决定着群体的行为能力。”而且,群体感情极端且夸张,所以,“群体只擅长把感情提升到极高或相反——极低的境界。不幸的是,群体感情的夸张倾向,通常把人类的恶劣表现到极致。”

勒庞认为,群体不仅智力低下,只会把表面上相似的事物搅在一起,所以,“只有简单而明了的观念,才能被群体接受,但并不是所有观念都简单明了,因此必须经过一番彻底的改造,变得通俗易懂,才能被平庸的大众接受”。由此造成的后果是:“不管观念刚出现时多么伟大或正确,一旦进入群体的智力能理解的范围内,那些高深或伟大的成分便被剥夺殆尽。”

群体不仅偏执保守,而且盲目服从、情绪起伏不定,任何能刺激群体想象力的,才可能被大众关注。所以勒庞说:“只要掌握了影响群众想象力的艺术,也就掌握了统治他们的艺术。”

虽然勒庞认为群体冲动、易变、偏执、保守、轻信,但他亦说:“人类必须怀抱着希望和幻想,否则就无法活下去,这就是诸神、英雄和诗人得以存在的原因。推动各民族进化的主要因素不是真理,而是谬误……正是幻觉引发的激情、痴迷和狂热激励着人类走上文明之路。”

除考察群体的普遍心理特征外,勒庞用大量篇幅探讨了群体性格形成的原因。在他看来,影响群体性格的因素有两种:一是能够使群体接受的某些信念、某些观念的盛行,某些革命的爆发背后的一种延续良久的准备性力量——间接因素。二是长期性准备工作成为实际说服群体行动的根源时,便成了直接因素。勒庞着重考察了民族、传统、时间、政治和社会制度、教育等五大影响群体性格的间接因素。其中,制度和教育是勒庞着墨最多的章节。

谁要是只研究和考察法国,谁就永远无法理解法国革命。

所以勒庞经常把法国与美国、英国、德国历史进行对比,尤其在考察典章制度对社会的影响一章时,勒庞特别指出它们之间的制度没有本质区别。尽管各个民族彼此不同,很少融合,却有如此相似的法律,这不能不使我为之赞叹。由于地点不同,这些法律在细节上出现不断的、无止境的变化,但是它们的基础却都一样。

由于“各民族的性格决定了他们要怎样被统治”,所以“制度与一个民族的伟大和另一个民族的衰败毫不相干。各民族受自己的性格支配,凡与这种性格不合的模式,都不过是一件借来的外套,一种暂时的伪装……一场目的在于摧毁过去一切制度的大革命平息后,人们惊讶地发现,这样大革命的结果虽然毁灭了一套旧集权制,却建立了一套新的集权制,并使集权制度进一步强化,更具备压迫性。制度无法解决现实中存在的问题,民族的幸福也不能到制度中去寻找。以暴力革命为代价,它可以改变其名称,但是其本质依然如故。”对中国旧社会的制度,勒庞做了如下评价:“如果一个民族使自己的习俗变得过于牢固,就很难发生变化,中国是这方面的典型,它故步自封,使整个国家没有任何改进能力。即使暴力革命也没什么用,结果不过是打碎的锁链被重新拼接在一起,让整个过去原封不动地再现,或者是对被打碎的事物撒手不管,让无政府状态来取代衰败。”其见解可谓鞭辟入里,一针见血。

勒庞对教育的考察也不乏远见:

教育既不会使人变得更道德,也不会使他更幸福;既不能改变人的本能,也不能改变人天生的热情。我们的教育不但没有让年轻人获得更好的生存能力,反而破坏了这些能力,使得我们的年轻人一走入社会,进入他的活动领域,就开始遭遇一系列的痛苦与挫折,由此给他造成的创痛久久不能痊愈,有时甚至失去生活能力。

……

应试教育制度在社会底层创造了一支无产阶级大军,这个群体对自己的命运愤愤不平,随时都想起来造反。在高层又培养出一群轻浮的纨绔子弟,他们多疑又轻信,对国家抱着迷信般的信任,却又不忘对它表示敌意,总把自己的过错推给政府,离开了当局的干涉,他们便一事无成。国家用教科书制造出了这么多有文凭的人,却只能利用其中的一小部分,另一些人无事可做。于是,没有得到职位的人便全都成了国家的敌人。

……

如果不能认清教育制度的荒谬,任由我们的学校培养一批批狂热的暴徒、无知的庸众,可以预见在不远的将来,为我们的民族走向衰败铺平道路的,正是我们的教室。

勒庞之著作在世界上影响极大,有着“尼采之后最伟大的作家”美誉的西班牙作家奥尔特加·加塞特,其思想就深受勒庞影响,在他的代表作《大众的反叛》一书中,随处可见勒庞的大众心理学观点。在加塞特看来,世界的扩张和生活的改善是大众力量崛起的根源,他的观点和勒庞惊人的一致。

《大众的反叛》(刘训练、佟德志译版)42页第三段:“在普选制度下,大众并没有做出决定,他们的角色仅仅是服从这个少数群体或那个少数群体做出的决定……”这一结论明显基于勒庞的观点:“选民的意见和选票都被操纵在选举委员会的手里,领袖人物通常都是些有名的政客,为了达到目的,他们向工人阶级承诺各种好处——他们尤谙将改头换面的个人意愿变成群体意识,因此得到了大众的拥戴。”

书中第45页写道:“19世纪还让欧洲人引以为傲的学校,如今除了教导大众掌握现代生活的技能外,几乎乏善可陈,它已经失去了教育他们的功能。”而勒庞对教育的看法则是:“从小学到离开大学,一个年轻人只能死记硬背书本知识,他的独立思考能力和个人意识从来派不上用场。受教育对于他来说就是背书和服从。很多孩子在学校里开始对着语法和公式努力,为的是做到准确重复、出色模仿,这种教育的唯一结果就是把我们变成学舌的鹦鹉。”

勒庞著作多达十数种,其中包括《各民族进化的心理学规律》《社会主义心理学》《法国大革命和革命心理学》《战争心理学》等。他的代表作《乌合之众》一书出版于1895年,一上市就引发了大众心理研究热潮,已被翻译成二十多种语言,畅销百年经久不衰。

书中诸多伟大预见性言论,限于篇幅,此处就不一一列举了。论及系统性与深刻性,勒庞之作品虽不及孟德斯鸠和托克维尔等人,他在法国的声望与书中屡屡提到的历史学家希波蒙特·泰纳相比,略微逊色,且书中也有一些偏见,但本书凭借对大众心理的精辟剖析,仍不失为一部当之无愧的社会心理学经典名著,翻译难免存在一些缺憾,希望读者在阅读过程中合理取舍,欢迎指正。

杨程程

2011-5-29

2017年修订